[ThinkerBeLL]

İşletmelerde Eğitim Süreci ve Eğitim Sürecinde Sorumluluk Paylaşımı

Eğitime ayrılan kaynakların karşılığının alınabilmesi için, ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapması gerekir. Eğitim bir şirkette yolunda gitmeyen işleri düzeltmek için başvurulan araçlardan sadece biridir. Bir şirketin performansını temelde “kurumsallık”, “süreç” ve “performans” sistemleri belirler. Eğitim ise, performans sistemi içinde yer alan, çalışanların iş yapma becerileri ve ilişki kurma biçimleriyle ilgili sorunların çözümünde etkili olur.
İş sonuçlarında fark yaratan etkili bir eğitim yalnızca eğitim kurumunun üstesinden geleceği bir iş değildir. Eğitimi alan kuruluşun insan kaynakları bölümü ve üst yönetimi de bu sürecin içinde yer almalıdır. Eğitim, ancak ilgili tarafların her birinin üzerlerine düşeni tam olarak yapmasıyla gerçekçi ve anlamlı olabilir ve ayrılan kaynakların karşılığı alınabilir. Eğitim sonuçlarının ölçülmesi, etkinliğin ve gerçekçi bir stratejinin güvencesidir.

Eğitim Sürecinin Paydaşları

1. Eğitimi alan kuruluşun yönetimi
Şirketin üst yönetimi insan kaynakları bölümünü stratejik bir ortak olarak görmeli ve eğitim sürecine katılmalıdır:

• Eğitim talebinin gerçekliğini sorgulamalı,
• Eğitimi desteklemeli, sonuçlarını izlemeli ve örnek olmalı,
• Eğitim sonuçlarına performans değerlendirmesinde yer vermeli,
• Eğitim sonuçlarının ölçülmesini talep etmelidir.

2. Eğitimi alan kuruluşun insan kaynakları
Eğitimden beklenen sonuçları almak için insan kaynakları bölümleri eğitim öncesinde gerekli hazırlıkları gerçekleştirmelidir:

• Eğitim ihtiyaç analizi yapmalı, programları, performans sonuçları doğrultusunda seçmeli,
• Katılımcıları, en az bir ay önceden, neden seçildikleri, kendilerinden ne beklendiği ve eğitimin yararları hakkında bilgilendirmeli,
• Üst yönetimin, duyuruları imzalamak, açılış ve kapanışa katılarak kısa bir konuşma yapmak şeklinde desteğini sağlamalı,
• Eğitim kuruluşunu titizlikle seçmeli ve işbirliği yapmalıdır.

3. Eğitimi veren kuruluş
Başarısız bir eğitim insan kaynakları bölümünün itibarına da büyük ölçüde zedeler. İş sonuçlarına yansıyan başarılı bir eğitim için doğru eğitim kuruluşu seçilmelidir:

• Eğitim kuruluşu, program içerikleri ve malzemelerini sürekli güncelleştirerek geliştirmeli ve eğitimcisine destek vermeli,
• Eğitim yatırımlarının etkinliğinin saptanması için, aynı şirket içindeki farklı gruplara verilen eğitimler standart olmalı ve ‘eğitimci el kitapları’ bulunmalı,
• Yardımcı eğitim malzemeleri verilen eğitimlerle birebir ilişkili olarak hazırlamalı,
• Kaynakların heba olmasına neden olan, kültürel gerçeklerle uyuşmayan, pahalı ithal eğitim programları yerine yerel, kurum ihtiyaçlarını göz önüne alan, kaliteli eğitim programları sunmalı,
• Eğitimci kadrosunun özgeçmişi, deneyim ve birikimi yetkin olmalıdır.

4. Eğitim kuruluşuyla işbirliği
Doğru eğitim kuruluşu seçildikten sonra:

• Standart bir program içeriğinin şirketin ihtiyaçlarıyla bütünleşmesi için, eğitimcilerle birlikte hazırlık çalışmaları yapılmalı,
• Eğitimin başarısı için “içerik”, “süre” ve “katılımcı sayısı”na dikkat edilmelidir. Seçilen katılımcıların bilgi düzeyi, işlenecek konu sayısı, amaca uygun süre ve katılımcı sayısı belirlenmelidir.

5. Eğitimin katılımcıları
Katılımcı, eğitim programını, işten uzaklaşma veya bir tatil olarak değil, değişen dünyaya ayak uydurmaya olanak sağlayacak bir gelişim fırsatı olarak görmelidir. Bunun için de, programın amacını gerçekleştirmek üzere kendini fiziksel ve zihinsel olarak hazırlamalıdır.

Eğitimlerin etkinliğini gerçekleştirmek için tarafların üstlerine düşen görevlerin hakkıyla yerine getirilmesinin en önemli güvencesi eğitimlerin etkilerinin ölçülmesidir. Ölçümü gerçekleştirecek olan eğitim kurumunun çabası insan kaynakları bölümleri tarafından desteklenmeli, şirket içinde yapılan performans değerlendirmelerine dayanarak eğitimin yarattığı fark saptanabilmelidir. Ayrıca yönetimler de, şirket içindeki her bölümün işin kârlılığına katkısının hesaplanması için gerekli sistemin kurulmasına önayak olmalıdırlar. Eğitimlerin gerek bireyler ve gerekse kurum düzeyinde iş sonuçlarına ne ölçüde yansıdığı ve bu sonuçların şirketin kârlılığına katkıları ölçülüp hesaplanabildiği oranda eğitimlerin etkinliğinden söz edebilmek mümkün olacaktır.

Prof. Dr. Acar Baltaş