Çalışma hayatı ile ilgili makaleler nelerdir?

8 Mart Dünya Kadınlar Günü,tüm dünya kadınlarının kutladığı uluslararası bir gündür. 1975 yılında Dünya Kadınlar Yılı'nı ilan eden Birleşmiş Milletler Örgütü, 16 Aralık 1977 tarihinde 8 Mart'ı tüm kadınlar için Dünya Kadınlar Günü olarak kutlanmasını kararlaştırmıştır.
Kutlanan bugünün tarihçesine baktığımızda, 8 Mart 1857 tarihinde Amerika'nın New York kentinde 40.000 dokuma işçisinin insanca çalışma koşulları istemiyle greve başlaması üzerine, polisin grevcilere saldırması ve çıkan yangında çoğu kadın 129 işçinin can vermesi gibi çok üzücü olaylar yaşanmıştır.
1910 yılında Danimarka'nın Kopenhag kentinde 2. Enternasyonale bağlı kadınlar toplantısında Almanya Sosyal Demokrat Parti önderlerinden Clara Zetkin; 8 Mart 1857 tarihinde yangında ölen kadın işçiler anısına, 8 Mart'ın Dünya Emekçi Kadınlar Günü olarak kutlanması önerisini getirmiş ve öneri oybirliği ile kabul edilmiştir. Bu nedenle, sendikalar yıllarca bu önemli günde kadına yönelik ayrımcılığı daha güçlü olarak dile getirmektedirler.
Dünya nüfusunun % 49,7’si kadınlardan oluşmaktadır. Yani dünyada kadın nüfusu 3 milyardan fazladır.
Türk kadınının çalışma hayatındaki yeri konusunda yapılan araştırmalara göre, günümüzde Türk kadınının ancak üçte biri çalışma hayatında yer almaktadır. Sektörlere göre tekstil, öğretmenlik, tıp ile ilgili meslekler kadınların çoğunlukta olduğu ya da kadın erkek sayısının birbirine yaklaştığı alanlar olarak göze çarpmaktadır.
Çalışan kadınlar, uzmanlık gerektirmeyen mesleklerde yoğunlaşırken, işgücü piyasasındaki kadınlar, genelde kısmi süreli çalışma, geçici süreli çalışma ve evde çalışma gibi atipik ve kayıt dışı istihdam biçimlerinde ağırlıklı olarak yer almaktadır.

Bu tür emek-yoğun işlerin başında dokumacılık, konfeksiyon ve evde yapılan parça başı işler geliyor. Kadınlar kentlerde düşük, kırsal alanda oldukça yüksek oranlarda çalışıyorlar. Kırsal alanda “ücretsiz aile işçisi” olarak çalışan genç kız ve kadınların oranı % 62.6 düzeylerinde bulunmaktadır.
Kadın istihdamının sektörel dağılımına baktığımızda; hizmet sektöründe kadın işgücü oranı % 57 ile en ön sırada yer almaktadır. Kadınlar, bilimsel ve teknik alanda çalışanların % 24’ünü, üst kademe yöneticisi olarak çalışanların % 1’ini, idari personel olarak çalışanların % 23’ünü, ticaret ve satış personeli olarak çalışanların % 4’ünü, hizmet işçisi olarak çalışanların % 13’ünü, tarım sektöründe çalışanların % 9’unu oluşturmaktadır.
Tarım dışı üretim işçisi olarak çalışanların arasında kadınların oranı ise % 25 düzeyinde bulunmaktadır.

Yapılan araştırmalara göre, dünya genelinde ve Türkiye’de aynı iş için erkeklerden % 25 daha az ücret alan kadınlar, çocuk bakımı ve ev işleri içinse erkeklere oranla beş kat daha fazla zaman harcıyor.
Kadınların, okuma yazma bilen nüfus içindeki payı % 44.2 olarak gerçekleşirken, üniversite mezunu kadınların nüfusa oranı % 3.2’de kalıyor.
Türkiye’de çalışan kadına yönelik korumacı kanunlar, doğum öncesi ve doğum sonrası izin, süt emzirme izni, kreş ve yuva sağlanabilirliğiyle sınırlı bulunuyor. Örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5, 72, 73, 74 ve 88. maddeleri kadın işçilerle ilgili düzenlemeleri içeriyor.
Evlilik ve çocuk sahibi olma, kadınların çalışma yaşamında belirleyici rol oynuyor. Çocuk sayısındaki artışa rağmen kadının çalışmak zorunda olması, annenin fiziksel ve ruhsal olarak yıpranmasına, iş veriminin düşmesine ve iş kazalarına yol açabiliyor. Evlilik ve doğum, kadın işçilerin işten ayrılma nedenlerinin % 70‘ini, işverenin işten çıkarma nedenlerinin de % 20‘sini oluşturuyor.
2003 yılında yürürlüğe giren yeni İş Kanunumuzun 18. maddesinde, hamilelik ve doğumun fesih için geçerli bir neden oluşturmayacağı hükmüne rağmen, üzülerek ifade etmeliyim ki, açık olarak söylenmese de bu gerekçe ile fesihler halen devam etmektedir.
Yapılan araştırmada, çalışma hayatında kadınların üçte biri ekonomik olarak aktif iken, bu kesimin de ancak, üçte biri gelir getirici bir işte çalışıyor. SSK’lıların % 21’i, memur olarak çalışanların % 33’ü kadın çalışanlardan oluşuyor. Kentlerde kadının ücretli olarak istihdamında eğitim durumunun yükselmesi, doğurganlık oranının azalması, sosyal değerlerdeki değişme gibi nedenlerle artış gözlenmesine karşın, kadınlar ücret karşılığı çalışanlar içinde sadece % 18‘lik bir pay alabiliyor.
Çalışma hayatında genç yaşlardaki kadınlar daha ağırlıklı olarak görülmektedir. Kadınlar en çok 20-24 yaşlarında işgücüne katılırken, evlenme ve çocuk doğurma yaş dilimini temsil eden 25-39 yaş grubunda çalışan kadınların oranı % 35‘e düşüyor. Erkeklerde aynı yaş diliminde oranlar % 84’lerden, % 98’e yükseliyor.
Kadınların çalışma hayatında yaşadıkları zorlukların başında kendilerini ispat edebilmek için erkeklere göre daha fazla çalışmak ve özveride bulunmak zorunda olmaları geliyor.
Yapılan araştırmalar ülkemizde; kadınların sivil toplum örgütlerine % 24, partilere % 13, sendikalara ise % 6 civarında katılım sağladığını göstermektedir. Bu oranlar Avrupa ülkelerine göre son derece düşüktür. Türkiye’deki iş kollarında erkekler yönetici, kadınlar ise yardımcı konumunda bulunmaktadır.
Kadınlarımızın sorunlarının çözümü için öncelikle eğitime ve istihdama önem verilmelidir.
Konu ile ilgili Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun 10-11 Şubat 2006 tarihlerinde İstanbul’da düzenlediği “Kadın İstihdamı Zirvesi”nde konu bütün yönleriyle masaya yatırılarak önemli tespitler yapılmıştır.
Zirve’de yapılan görüşmeler sonucunda yapılan tespitlerden önemli gördüğümüz başlıkları şöyle sıralamak mümkündür;
Ülkemizde kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranları gelişmiş ülkelere göre çok düşüktür. Örneğin, 1990 yılında her 3 kadından 1’i istihdam ediliyor iken, bu oran 2004 yılında 4 kadından 1’e düşmüştür. Buna karşılık AB’de kadın istihdam ortalaması % 57 dir. Yani AB’de 2 kadından 1’i istihdam edilmektedir.
Araştırmaya göre, kadın istihdamının en yüksek olduğu ülke, her yüz kadından 71’inin istihdam edildiği Danimarka, ikinci sırayı % 70 ile İsveç, üçüncü sırayı % 66 ile Hollanda, dördüncü sırayı % 65 ile Finlandiya, beşinci sırayı % 62 ile İngiltere alır iken, Türkiye % 24 ile AB ülkeleri içinde kadın istihdamı en düşük ülke konumundadır.
Kısaca, kadınların çalışma hayatına katılımı sağlanamamış, çağdaş anlamda ücretli çalışma yaygınlaşamamıştır. Kırsal kesim ve kayıt dışı sektör temel istihdam alanları olmaya devam etmektedir.
Kadınların istihdama katılımını engelleyen ve sosyal dışlanmaya neden olan önemli unsurlardan biri de, genel eğitim ile mesleki eğitimin yetersizliğidir. Her 5 kadından 1’i okuma yazma bilmemektedir. Yani 8 milyon kadın okuma-yazma bilmemektedir. Kadınların, mesleki ilerlemeyi sağlayan ileri seviyede öğretime katılımı düşüktür.
Kadınlarda işsizlik sorunu erkeklere nazaran daha büyüktür. Kentsel kadın işgücünde her 5 kadından 1’i, eğitimli genç işgücünde her 3 kadından 1’i iş bulamamaktadır.
Ülkemizde, kadınların daha olumsuz istihdam şartlarına sahip olmasının temel nedeni eğitim seviyesindeki farklılıktır. Türkiye İstatistik Kurumunun verilerine göre, istihdam edilen kadınların % 17.7'si okur-yazar değil. Bu oran erkeklerde % 3 düzeyine iniyor. Eğitim düzeyi, sahip olunan meslek grubunu da büyük ölçüde etkiliyor. Okur-yazar olmayan veya okula gitmemiş olanlar daha çok çiftçilikle geçinirken, ilkokul ve ortaokul mezunları işçilik yapıyorlar. Lise mezunları ticaret, satış veya idari personel olarak görev alırken, yüksekokul mezunları bilimsel ve teknik eleman veya serbest meslek sahibi olarak hayatlarını kazanıyorlar.
Türkiye'de kadınlar daha düşük eğitim düzeylerine sahip olduklarından, büyük oranda tarım alanında çalışıyorlar. Kadınların eğitim düzeyleri ise çoğunlukla mevcut aile yapısı ve bu yapının kadınlara yüklediği rollerle şekilleniyor. Kadınlara çoğunlukla eğitim şansı verilmezken, ekonomik faaliyetlere katılmaları da büyük ölçüde engelleniyor.

İstihdamın yapısına bakıldığında görülen diğer önemli bir bulgu da, ilkokuldan sonra okumaya devam etmiş kişilerin içinde, üniversite eğitimi alanların oranının erkeklerde dörtte bir iken, kadınlarda yaklaşık % 40'a çıkması. Yani, kadınlar okuma ve tahsillerine devam etme şansı verilmeleri durumunda daha 'kalifiye' bir eğitim alma yönünde erkeklere göre daha fazla çaba sarf ediyor ya da 'aile geçindirme' güdüsüyle tahsilini ortaokul veya lise düzeyinde kesip mesleğe atılan erkeklerin aksine daha çok imkânları oluyor.

Sözün özü, tahsil imkânlarını yeterince kullanıp iyi bir meslek edinme eğilimine sahip olan kadınlara, bu imkânın mümkün mertebe sağlanması, çalışma alanında sahip oldukları eşitsizlikleri aşmanın en büyük çözüm yolu oluyor. Bu tür bir gelişme istihdamın niteliğini de artıran 'kalıcı' bir etki yaratıyor.

Son yıllarda kamu ve özel sektör kuruluşları tarafından yürütülen 'Haydi Kızlar Okula', 'Kardelenler', 'Baba Beni Okula Gönder' gibi proje ve kampanyalar bu anlamda önemli adımlar ve uzun vadede bu gibi girişimlerin sadece sosyal ve kültürel değil, kadınların kariyerlerine ve işgücünün toplam ekonomik verimliliğine de önemli katkılarının olacağı ortadadır.
AB’ye uyum sürecinin de etkisiyle hukuki altyapı çağdaş ölçülerde olmasına rağmen, bugün kadınlarımızın durumu ülkemiz genelinde parçalı bir yapı göstermektedir. Dünyayla rekabet edebilecek bir bölümün yanı sıra, hedeflerin uzağında geniş bir kadın kitlesinin var olduğu, kazanımların yaygınlaşamadığı dikkati çekmektedir.
Ülkemizde şiddet ve ayrımcılığın önlenmesi ve fırsat eşitliğine yönelik yasal altyapının gelişmiş ülkeler seviyesinde olmasına rağmen, bu hakların kullanılması için gerekli kurumsal ve eğitsel altyapının yeterince gelişmediği görülmektedir.
Bu konu ile ilgili uzmanlarımızın çözüm önerilerini genel başlıklarıyla şöyle sıralamak mümkündür. Buna göre; kadınların iyi eğitim, mesleki eğitim ve yeniden eğitim almaları ve bilgi teknolojilerine erişimleri sağlanmalıdır.
İşyerlerinin ihtiyaçlarına göre kısa süreli meslek kazandırma programları ve aktif istihdam tedbirleri geliştirilmelidir. Okuma-yazma bilmeyen kadın sayısının hızla azaltılması için özel bir eğitim planı uygulanmalıdır.
Eğitim sistemi ile işgücü piyasası arasında güçlü bağlantı kurulmalıdır. Yaşam boyu öğrenmeye ve kırdan kente göçenlerle genç işsizlerin eğitimlerine odaklanılmalıdır.
Şiddetin ve ayrımcılığın önlenmesi, fırsat eşitliğine dönük uygulamaların geliştirilmesi için sivil toplum kesimleriyle işbirliği gerçekleştirilmelidir. Bu bağlamda, erkeklerin bilinçlendirilmesine yönelik eğitim de fevkalade önem taşımaktadır.
İşçi ve İşveren Sendika ve Konfederasyonları arasındaki sosyal diyalog, kadın istihdamı konusuna odaklı olarak geliştirilmelidir.
Sivil toplum kuruluşlarının kadın istihdamındaki rolü son derece önemlidir. Ülkemizde artık her sonunun çözümünü Devletten bekleme alışkanlığı terk edilmelidir.
Sivil toplum örgütlerinin bu bağlamda daha etkin olabilmeleri için; kadınların istihdama kazandırılması ve çalışma isteğinin gelire dönüştürülmesi için yerel imkanlar, kamu kesimi, özel kesim ve sivil toplum kuruluşlarının işbirliğiyle projelendirilerek değerlendirilmelidir.
Kadın dernekleri dışındaki diğer sivil toplum kuruluşlarının da işbirliği ve koordinasyon içinde öngörülen ortak amaçlar doğrultusundaki faaliyetlerini artırmaları gerekmektedir.

Hazırlanan İş Kanunu, esnek zamanlı çalışma tarzlarını da kapsıyor. Ancak hem yürürlükteki hem de hazırlanan yeni yasada, devletin denetim yetkisini güçlendirecek ideal kayıt sistemi yer almıyor.
Yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu uluslar arası çalışma standartlarını dikkate alarak bir taraftan iş sözleşmesinin kuruluş ve sona eriş biçimlerini düzenler, çalışma sürelerinden, dinlenme haklarına, ücretin ve işin güvence altına alınmasından, işyerlerinde asgari sağlık ve güvenlik koşullarının sağlanmasına kadar çeşitli koruyucu hükümleri buyurucu nitelikte belirlerken, diğer taraftan da bunların uygulanmasını sağlayabilmek için, hukuki ve cezai yaptırımlara yer vermiş ayrıca, Devleti, çalışma hayatını izlemek,denetlemek ve teftiş etmekle ödevlendirmiştir.
Yine İş Kanununa göre Devlet bu ödevi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri aracılığıyla yerine getirecektir. Kanunun verdiği yetkiye göre İş Müfettişleri, işyerlerine önceden haber vermeksizin girebilecek, kayıt, belge ve defterleri inceleyebilecek, alıkoyabilecek, taraflar ve ilgili görülenleri çağırabilecek, bilgi ve ifadelerini alabilecektir. Kısaca İş Müfettişleri işyerlerinde araştırma, inceleme ve soruşturma yapabilme yetkisiyle donatılmışlardır.
Buyurucu hükümlerin varlığı, bunların hukuki ve cezai yaptırımlarla desteklenmiş olması ve denetim mekanizması açısından bakıldığında, çalışma hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftiş edilmesi ile ilgili ödevin, etkin bir şekilde yapılabileceği izlenimi alınmaktadır.
Kanıt için kayıt
Halbuki, geniş yetkiyle donatılmış olunsa bile, denetimin etkili biçimde gerçekleştirilebilmesi için bazı düzenlemelere gereksinim duyulmaktadır.
Nitekim, buyurucu hükümler kadar, taraflar arasında belirlenmiş çalışma koşul ve ortamlarına ilişkin uygulamaların takip edilebilmesi, çıkan uyuşmazlıklarda iddia edilen hususlarla ilgili denetim ve teftişlerin yapılabilmesi, kanıt olarak yararlanılabilecek kayıt sisteminin bulunmasını gerektirmektedir. Özellikle hukuk sistemimizde belgelerin birinci dereceden kanıt niteliği taşıdığı anımsanacak olursa, kayıt sisteminin varlığının ne kadar önemli olduğu ortadadır.
Oysa, 1475 sayılı İş Kanunu’nda, çalışma koşullarına ilişkin özel anlaşmaların tespitinde rol oynayacak iş sözleşmesinin yazılı yapılma zorunluluğu bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılma şartı, sadece sınırlı olarak kullanılan süresi bir yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri için vardır.Buna karşın yaygın ve esas iş sözleşmesi türü olan süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma koşulu bulunmamaktadır.
Ayrıntıların tespiti
İş Kanununda her ne kadar, işçinin istemi halinde çalışma koşullarına ilişkin temel bilgilerin, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin isteğine bağlı olarak bonservis niteliğindeki çalışma belgesinin, iş ilişkisine ait çok dar bilgileri kapsayan çalışma ve kimlik karnesinin işveren tarafından verileceğine dair düzenlemeler bulunsa da, bunların istisnai uygulamalar olarak kaldıkları görüldüğünden, kanıt açısından iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmış olmasının sağlayacağı yararı karşılayacak nitelikte olamamışlardır. Bu boşluk iş ilişkilerindeki ayrıntıların tespitini zorlaştırmaktadır.
Yine, çalışma sürelerini kayda alan yazılı bir sistem zorunluluğu bulunmadığı için, gerçekleşen iş sürelerinin günlük ve haftalık yasal sürelere uygun olup olmadığı, yapılan fazla çalışmaların yasal sınırlamalara ne kadar uyduğu ve fazla çalışma ücretlerinin ödenip ödenmediği, haftalık tatil hakkının kullanılıp kullanılmadığı konularını tespit edebilmek zorlaşmaktadır. Yıllık izin hakkının kullandırılmasını düzenlemek ve belgelemek amacıyla yıllık izin defteri kullanıldığı halde eksik düzenlenmesi ve belirli bir makamın tasdikine tabi tutulmaması nedeniyle beklenen yararı sağlamamaktadır.
Örneklerin çoğaltılması olanaklı olmakla beraber, görüleceği üzere, yazılı belge üzerine inşaa edilmiş hukuk sistemimizde, İş Kanunu bu yönüyle zayıf kalmıştır.
Denetim Zorlaşıyor
Düzenlenmekte olan İş Kanununda, elbette Devletin izleme, denetim ve teftiş ödevi devam etmektedir. Denetim ve teftiş yetkilerinde bir değişiklik bulunmamaktadır.
Ancak, halen yürürlükte bulunan İş Kanunu, fordist ve tam zamanlı çalışma ilişkilerini düzenlediğinden, çalışma sürelerindeki günlük ve haftalık sınırlar, fazla çalışmadaki sınırlar kesin olarak belirlendiğinden ve idari izne bağlandığından, denetimin etkinliğini azaltan kayıt sistemindeki eksiklikler sistemin özelliğinden hareketle bir ölçüde telafi edilebilmekteydi.
Piyasa ekonomisi ve globalizm
Halbuki, üretim ilişkilerinin piyasa ekonomisi üzerine tekilleşmesi ve küreselleşmiş rekabet ortamı içinde mal ve hizmet üretimine geçilmiş olması, iş ilişkilerinin belirlenmesinde fordist ve tam zamanlı çalışma biçimlerinin yeterli olamamasına neden olmuş, esnek çalışma biçimlerini hızla gündeme getirmiş, tam zamanlı çalışma ilişkileri yegane çalışma ilişkileri olmaktan çıkmıştır.
Uzun bir süredir, ülkemizde esnek çalışma ilişkileri uygulanmakla birlikte mevcut İş Kanunlarında bu tür çalışma ilişkilerini düzenleyen bir yaklaşım olmamıştır.
Bu tür çalışma ilişkileri sosyo-ekonomik bir gerçeklik olduğundan, tıpkı sanayi devrimi sonucu ortaya çıkan iş ilişkilerinde olduğu gibi bu atipik çalışma ilişkilerini de düzenleyici ve işçi lehine buyurucu hükümlerin geliştirilmesine gereksinim vardır.
Yeni hükümler
İşte bu gereklilik içinde, yeniden düzenlenmekte olan İş Kanununda esnek çalışma ilişkilerine yer verilmiştir. Buna göre,

Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak gözetilmesine karşın, günlük ve haftalık iş süresi hesabında dönemsellik esası getirilerek, çalışma süreleri esnetilmiştir.
Fazla çalışmadaki yıllık sınırlama kaldırılmıştır.
Fazla çalışmalara telafi izni uygulaması getirilmiş, telafi iznin kullanılacağı süre geniş tutulmuştur.
Esnek çalışma ilişkileri açısından getirilmiş düzenlemelerin işçiyi koruyucu niteliği ayrıca tartışılmak kaydıyla konuya denetim ve teftiş ödevinin etkin olarak uygulanabilirliği yönüyle baktığımızda, iş ilişkilerinin esnetilmesine karşın ilişkileri kayıt içine alacak bir yaklaşımın genel olarak olduğu gibi esnek çalışma özelinde de ele alınmamış olduğu görülecektir.
Halbuki, çalışma ilişkilerine getirilen esneklik, kayıt sisteminin önemini daha da arttırmıştır. İş sözleşmeleri çeşitlenmiş olduğundan, hangi tür sözleşmenin var olduğunu ve esnekliğin iş ilişkileri özelinde ne şekilde düzenlenmiş bulunduğunu ayırt edebilmek için, sözleşmenin yazılı olarak yapılmış olma koşulu önem kazanmıştır.Özellikle işin türüne göre tam zamanlı veya kısmi zamanlı çalışma ayırımına gidilmemesi, bu tür çalışmaların her ikisinin de aynı işyerinde görülebilmesi veya aynı işçinin şahsında her iki sözleşme türünün de arka arkaya uygulanabilmesi nedeniyle, etkin bir denetim için, birinci derecede kanıt anlamında iş sözleşmesinin yazılı yapılması koşulu daha da önem kazanmıştır. Belirsizlik daha da artmıştır.
Çalışma sürelerindeki sınırların dönemsellik içinde esnetilmesi, fazla çalışma karşısında telafi izninin getirilmesi, buna karşın çalışılan gün ve sürelerin kayıt altına alınmaması nedenleriyle denetim ve teftiş neredeyse olanaksız hale gelecektir. Ekonomik ve teknolojik gereksinimden doğan bu düzenlemelerin kontrolsüz bir biçimde uygulanması, arkaik kapitalist dönemi hatırlatıcı ilişkilerin doğmasına neden olabilecektir. Bu nedenle, buyurucu hükümlerin düzenlenmesine karşın Devletin bunları izleyemez ve denetleyemez konumda kalması, bilinçli bir tercih olamaz. Sosyal Devlet ilkeleriyle bağdaşamaz.
Yukarıda açıklanan nedenlerle denetim mekanizmasının giderek etkisiz hale getirilmesinin önlenebilmesi için iş ilişkilerinin kayıt sistemine alınması gerekmektedir. Bu bağlamda, hangi tür ve sürede olursa olsun tüm iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması, çalışma gün ve sürelerinin yazılı olarak kayıt altına alınması zorunluluğunun, AB uyum yasaları arasında yer alan ve her an gündeme gelebilecek olan İş Kanunu Tasarısında ele alınması sağlanmalıdır.
Doğan Keskin

işşizlik ile ilgili makale örnekleri