Hoş geldiniz sayın ziyaretçi Neredeyim ben?!

Web sitemiz; forum, günlük, video ve sohbet bölümlerinin yanı sıra; Skype ile ilgili Türkçe teknik destek makaleleri, resim galerileri, geniş içerikli ansiklopedik bilgiler ve çeşitli soru-cevap konuları sunmaktadır. Daima faydalı olmayı ilke edinmiş sitemize sizin de katkıda bulunmanız bizi son derece memnun eder :) Üye olmak için tıklayınız...


Sohbet (Flash Chat) Forumda Ara

Vizyon ve Vizyon Yönetimi

Bu konu Ekonomi forumunda Blue Blood tarafından 22 Ekim 2007 (21:20) tarihinde açılmıştır.FacebookFacebook'ta Paylaş
15427 kez görüntülenmiş, 4 cevap yazılmış ve son mesaj 26 Şubat 2013 (10:21) tarihinde gönderilmiştir.
  • 5 üzerinden 5.00  |  Oy Veren: 1      
Cevap Yaz Yeni Konu Aç
Bu konuyu arkadaşlarınızla paylaşın:    « Önceki Konu | Sonraki Konu »      Yazdırılabilir Sürümü GösterYazdırılabilir Sürümü Göster    AramaBu Konuda Ara  
Eski 22 Ekim 2007, 21:20

Vizyon ve Vizyon Yönetimi

#1 (link)
Blue Blood
Ziyaretçi
Blue Blood - avatarı
1- VİZYON

1.1-Tanımı
Vizyon,günlük yaşamda, politika, sanat, ekonomi,yönetim vb. alanlarında başkalarından farklı olduklarını söyleyen kişilerin, kendilerinde varolduğunu iddia ettikleri, aynı zamanda onları takdir eden, benimseyen, izleyen ve yüceltenlerinde farklı olduklarını söyleyen bu kişilerde varolduğunu düşündükleri en önemli niteliktir.

1.2-Temel Amacı
Vizyonun temel amacı, düşlenen bir geleceği tasarlayabilme, geliştirebilme, yaratabilme ve paylaşabilmedir.

1.3-Özellikleri
-
Varolanla olması gerekeni yalın bir gerçeklikle dengeleyebilme,
-Bilinenden bilinmeyene yönelip gerçekleri, ümitleri, rüyaları, fırsatları kurgulayarak, gelecek yaratabilme,
-Kaynağını kişisel değerlerin oluşturduğu örgütsel çevre yaratabilme,
-Kendi kişisel değerleri doğrultusunda çevresini harekete geçirebilme,
-Sosyal örüntüleri geniş bir kapsamda algılayabilme,
-Riske girebilmektir.
Bu çözümlemeler kapsamında, düşleme, tasarlama, geliştirme, algılama, yaratma, değerler, inançlar ve bağlılık vizyon kavramının içeriğinde temel öğeler olarak ortaya çıkar.

1-4-Boyutları
1.4.1-Kişisel vizyon
Kişisel vizyon oluşturmanın birinci adımı, kendi kendini değerlendirmek, ikincisi, toplumunda, örgütünde, gerçekleştirmek istediklerini, açık anlaşılır biçimde tanımlama, üçüncüsü ise, bir lider olarak neyi kanıtlamaya çalıştığını ortaya koymaktır. Bu süreçte;
a)Liderin kendine ilişkin algılarını tanımlaması
b)Liderin toplumunda, örgütünde gerçekleştirmeyi istediği en önemli şeyleri tanımlaması
c)Bir lider olarak kanıtlamak istediklerini tanımlaması beklenir.
1.4.2-Örgütsel vizyon
Kişisel vizyon oluşturmada izlenen adımlara benzer biçimde örgütsel vizyon oluşturmanın da ilk adımı liderin toplumunu, örgütünü değerlendirmesi, ikincisi düşlerindeki toplumu ve örgütü tanımlamasıdır.
1.4.3-Toplumsal vizyon
Toplumda lider olan kişinin topluma ilişkin algılarının tanımlanması ve farklılık gözetmeksizin, toplumun istekleri doğrultusunda geleceği öngörmesi ve güncelliğini yirirmemesidir.
Toplumsal vizyona verilebilecek en büyük örnek Atatürk’tür. Atatürk, “ Hürriyet ve istiklal benim karakterimdir.” Sözleriyle vurguladığı kişisel inancını, “ Ya istiklal, ya ölüm!” sözleriyle toplumsal inanca dönüştürmüş; bu inançla ilgili amaçlara ulaşma kararlılığını sürdürken aynı kararlılığa toplumu güdülemiştir. Atatürk, “ Nemutlu Türküm diyene!” özdeyişinde paylaşılan toplumsal vizyon ve kültür oluşturma çabasını sembolize etmiştir.
Atatürk’ün bir lider olarak belki de en çarpıcı özelliği, sahip olduğu vizyondur. Atatürk’ün vizyonu, kapsadığı inançlar, değerler, amaçlar, devrimler ve öngörüler açısından toplumsaldır.

1.5-Vizyonu Belirleyen Kavramlar
1.5.1-Misyon
Misyon, kelime anlamı itibariyle, bir kişi veya topluluğun üstlendiği özel görev demektir. İşletme yönetimi açısından ise “örgüt üyelerine bir istikamet vermesi ve anlam kazandırması ve anlam kazandırması maksadıyla belirlenmiş ve örgütü benzer örgütlerden ayırt etmeye yarayacak uzun dönemli bir görev ve ortak bir değer şeklinde tanımlanabilir.
1.5.2-Güdüleme
İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularına cevap veren kavramdır. Bu kelimeler ise aktif ve güdüleyici kuvvetlerdir. Öyleyse davranış bireylerin arzu, inanç, ihtiyaç ve hatta korkularına göre de yönetilmektedir. “Motive” temel kavramından türetilen güdüleme bir veya birden çok insanı belirli bir yöne, bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır.
[1]
1.5.3-İşletme Kültürü
İşletme işleyişini anlamada yardımcı olan ve yine kişiye işletme içindeki davranışları ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenine işletme kültürü diyoruz. İşletme kültürü, o işletmenin çevrede tanınmasını, değerini, toplumsal standartlarını, çevredeki diğer işletmelerle ilişki biçimlerini ve düzeylerini de yansıtır. Bu fonksiyonu ile kültür, işletmeyi topluma bağlayan, onun toplum içinde yerini, önemini ve hatta başarısını belirleyen en önemli araçlardan biridir. Ancak her işletme kültürü, içinde yaşadığı toplumsal kültürü ve ilişkide bulunduğu diğer işletme kültürlerinin etkilerini taşımak da ve oluşumlarında bu kültürlerin de katkısı bulunmaktadır. Kültür çevreye ters düşemez aksi taktirde işletme tehlikeye girebilir. Ayrıca, çevrenin norm ve değerlerine uygun olduğu taktirde yeni bir kültür çevreye önemli etkiler de bulunur, katkılar yapabilir.
Kültür, işletme içinde çalışanları o işletmenin amaçlarına ve çalışanları da birbirine bağlayıcı rol oynar. Eğer kültür; bu toplayıcı rolünü yerine getiremiyorsa zayıftır. Kültürün kökleşmesi ve güçlenmesi için önce sembollere sonra kahramanlara ve en sonda seremoni ve sloganlara ihtiyaç duyulur.
1.5.4-Politika
Politika kavramı, sözlükte “Bugünkü ve gelecekteki kararlara bir yön verebilmek için bir çok alternatif arasından seçilen belirli bir yol veya davranış tarzı” veya “Genel amaçlar ve kabul edilebilir yöntemleri kapsayan uzun süreli genel bir plan” şeklinde tanımlanmaktadır.
İşletme ve vizyon yönetimi alanında politika, “Yöneticilere karar vermelerinde rehberlik eden bir ilke veya ilkeler dizisi” anlamına gelir. Bu ilkeler, yöneticilere alacakları kararlarda ve yapacakları faaliyetlerde yol gösterir, belirlenmiş amaçlara ulaşmak için de genel bir plan oluşturur. Böylece politika belirlendiği zaman, yöneticilere “x tipi bir durumla karşılaşıldığında A veya C şeklinde değil, B şeklinde davran” gibi bir tercih ortaya konulmuş olur.
Politikalar, işletme içinde örgütün her kademesinde yer alır ve temel işletme politikalarından bölüm politikalarına, uygulama alanlarına ve en küçük birimlere kadar sıralanır. Ayrıca politikalar fonksiyonel olabilir veya belirli bir proje için seçilebilir.
1.5.6-Liderlik
İnsanlar, gurup halinde yaşayan sosyal nitelikli canlılar oldukları kadar, oluşturdukları grupları yönetecek ve hedeflerine götürecek kişilere ihtiyaç duyarlar. Bu kişiler liderlerdir. Birey kendi arzu ve ihtiyaçlarından bir kısmını gerçekleştirmek, kişisel hedeflerine erişebilmek için bir guruba ihtiyaç duyar ve gurup halinde hareket etme zorunluluğunu hisseder. Yalnız insan zayıftır, çaresizdir, arzu ve enerjileri azalmış, korkudan yetenekleri büzüşmüş durumdadır. İnsanları belirli hedeflere götürebilmek için ;
a) Belirsizlikten korkmamak
b) Kaos kaygısı yaşamamak
c) Olayları, olguları gelecekteki sonuçları açısından değerlendirmek
d) Gelecekle ilgili uzun bir dönemi kapsayan bakış açısına sahip olmak
e) Sorunlara orijinal çözümler bulmak gerekir.
Buna karşılık;
a) başkalarının düşüncelerine açık olmamak
b) başkaları ile etkili iletişim kuramamak gibi yeterliklerle zayıf yönlerini tanımlayan bir liderin güçlü yönleriyle cesaretlenip kendine güvenini pekiştirmesi zayıf yönlerini de değişik biçimlerde kendini yetiştirerek ve öğrenerek geliştirmesi beklenir.
Lider, kendine ilişkin algılarını tanımlarken nasıl hatırlanmak istediğini kendine sormalıdır. Sorgulama tekniği liderin varolan kendisi ile, düş kendisinin dengelemesini sağlayabilir. Eğer liderin kendisi ile ilgili istemleri, toplumu ve örgütü için başarmak gerçekleştirmek istediklerinden daha yakın, daha büyük, daha ağır görünüyorsa ; kişisel hırslar ve beklentiler yani kısaca bencillik ön plandadır. [2]

1.6-Vizyon Ne Değildir?
Vizyonun ne olmadığını tanımlamak ne olduğunu tanımlamaktan daha kolaydır. Bu bağlamda vizyon gelecekle ilgili gaipten haber vermeye yönelik bir davranış tarzı değildir. Yani vizyon geleceğin gerçekliğini yakalama ve görünmeyeni kavrama konusunda mevcut durumun analizine bağlı tasarlanan bir resim ve geniş bir dünya içinde kendine ilişkin duygudur;daha derin, motive edici temel değerler ve uzun stratejilerdir. Dahası gelecekteki misyon, amaç, hedef ve stratejilerin toplamıdır. Fakat bunun için mevcut durum gerçekçi bir şekilde ortaya konmadan ya da bugünkü durum tam olarak kavranmadan açık, net ve yarinde bir vizyon yaratılamayacağı açıktır. Yoksa oluşturulan vizyon fantastik olmaktan öteye geçmez. Bu nedenle vizyon herkesin anlayacağı kadar açık ve net yada anlaşılır olması,hayaller ve gerçekler bağlamında uygunluk göstermesi istenir.
Bunlardan sonuç olarak söylenebilir ki, vizyon;
[3]
*Kahinlik olayını realize eden bir kavram değildir.
*Ayakları yere basmayan, gelişi güzel fikirlerin ağdalı söylemi değildir.
*Gerçek ve mevcut değildir, arzu edilen gelecekle ilgilidir.
*Bugünü terk etmek değildir.
*Sıradanlık yaratmaya ilişkin eylemlerin planlaması değildir.
*Durağan ve bir kerelik bir ifade değildir.
*Harekatlar üzerine baskı yaratan unsur değildir.
*Amaç ve yönden sapma değildir.
*İlgiyi, cesareti ve ilhamı negatif kullanma değildir.
*Mükemmellik ölçütü değildir.
*Çok sofistike ve kompleks değildir.


***
[1] Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, (Beta Ya. B.5., İstanbul:1998), s.397-398.
[2] Halil CAN, Organizasyon ve Yönetim, (Siyasal Kitapevi, B.3, Ankara:1994), s.178.
[3] Gürcan PAPATYA, Vizyon: Hayal ve Gerçek Arasındaki Gerilim -Eleştirel Bir Yazım Denemesi-, İİBF Dergisi, Sayı 3-Güz,123
Rapor Et
Reklam
Eski 22 Ekim 2007, 21:34

Vizyon ve Vizyon Yönetimi

#2 (link)
Blue Blood
Ziyaretçi
Blue Blood - avatarı
2-VİZYON YÖNETİMİ

2.1-Tanımı
Amaçlara ulaşmak için işletmeye bir gelecek tasfir eden yöneticilere motivasyon ve ek bir sinerji sağlayan, yöneticilerin uzun vadeli ve temel kararlarını verirken bir takım sınırlamalar koyan, işletmenin kolayca başka istikametlere yönelmesini engelleyen vizyonların seçimi, amaç ve hedeflerin tespitini gösteren bir yönetim sürecidir. Yöneticiler, işletmelerini kuracakları veya köklü bir değişimi başlatacakları zaman mutlaka bir vizyona sahip olmalıdırlar. Vizyon yöneticinin zihninde şekillendikten sonra, uygun iletişim becerileri ile diğer çalışanlara ulaştırılmalı ve onların benimsemeleri sağlanmalıdır. Ayrıca vizyon belirleme sürecine onlarında katılımı sağlanarak paylaşıma katılanların kişisel vizyonlarından esinlenilmesi ve sonucun birlikte belirlenmesi yararlı olacaktır. Ancak birkaç yıllık bir değişim sürecinden sonra elde edilen tecrübe daha güçlü ve dengeli vizyonun şekillenmesinde yararlı olacaktır. Bu sebeple faaliyete geçtikten bir süre sonra veya değişim çabalarının sonunda vizyoncu gözlerini ileriye doğru çevirerek vizyonu daha sağlam hale getirmelidir. İşletmenin amaçlarına ulaşmasında vizyon yöneticilere güçlü bir dürtü sağlar. Ancak bu faydanın elde edilebilmesi, işletmedeki tüm üyelerin aynı vizyonu paylaşabilmelerine bağlıdır.

2.2-Süreci
2.2.1-Vizyonun Belirlenmesi
2.2.1.1-Vizyon, Betimleme ve Kimlik
Eğer yönetimde yaratıcılığı, beynin sağ yarısının denetlediğini varsayarsak, bu bilgiyi beynimizin hangi yarısıyla işleriz? Geleneksel sağ-sol modelleri, bu bilgiyi sol yarıya yükler. Peki bu bilgilerden nasıl yararlanılacaktır? Beynin sağ yarısında değerlendirmek üzere sol yarıda bulunan strateji bilgilerini işler duruma getirebilmek için sol yarıyımı çalıştıracağız? Bu durumda bir beyin yarıları çelişkisi ortaya çıkıyor. Beynin bir yarısı, öncelik kazanmasın diye, öncelik kazanıyor.
Beyin araştırmalarının görüntü veren çağdaş yöntemleri, bugüne kadar soyut düşüncenin, duyular dünyasından kesinlikle ayrı sanılanın, anlamlı olduğunu göstermektedir. İnsan, beyninde kendiyle karşılaşır, bir görüntü olur. Bir görüntü bizi kendine bağlayabilir. Görüntüler, özgürlüğü sağlayabilir yada yok edebilir. Görüntüsüzlüğün görüntüsü, en yüksek özgürlüktür.
Yaratıcılığınız, kendi benliğinize olan uzaklıkla eş anlamlıdır. Boşuna kendiniz hakkında bir görüntü yaratmaya çalışmayın, Kendinizi sağlam bir meşe ağacı olarak görmek istiyorsanız, dışarıda durun. Kendi kendini görmek isteyen bir ağaç, kendi içinde bölünür. Öyleyse bölünmüşlük görüntülerinden korkmayın. Ancak bu görüntüleri çok uzun zaman tutmayın. Gerçek vizyon, vizyonun yıkılmasıdır, ya da en azından onun kaynağıdır.[1]
Kendinize çok kaliteli, olabilirse yıllanmış bir şarap edinin, Ondan bir yudum alın ve ağzınızda bir saat kadar tutun. Değdi mi buna? Yada bu yudumu yalnızca iki dakika tutsaydınız daha mı iyi olurdu? Sonuç: Bazı düşüncelerin değeri, hemen geçip gitmesindedir, uzatılmaları işkenceye dönüşebilir. Bu tür düşünceleri uzatmak, bütün sinir sistemini yenilemeyi gerektirebilir. Bazı cümleler, ancak hızla söylenip geçilince anlam kazanırlar. Bir düşüncenin çok yavaş söylenmesi, artık yeni bir düşünce olur.
2.2.1.1.1-Vizyonu Ne Yaratır?
Açık sistem özelliği gereği, dışsal ve içsel birçok değişken ve parametrelerden etkilenir. Sistemin işlerliği bu parametre ve değişkenleri değerlemek ve pozitif yönde kurmaya bağlanır. Dolayısıyla vizyon oluştururken sistem yaklaşımından hareket edilir.
Çünkü, vizyon bir kişi etrafındaki yada bir organizasyon etrafındaki mantığa dayalı bir algılamadır. Dahası bir şeyin gelecekte tanımlanmasıdır. Yani, istenen ve beklenen fikir, eğilim ve oluşumları anlamlandırma çalışmalarını kapsar.
Bu nedenle vizyon gelecekteki kavramları içine alır yada gelecekteki bir çok kavram vizyonu bütünler. Bu yön vizyon ile geleceğe ulaşma konusunda stratejik bir anlama sahiptir. Buna göre vizyon geliştirme semptomlarını şu ana başlıklar altında toplamak mümkündür:
a) Misyon konusunda çelişkili ifadeler; buna ilişkin yöneticilerin odağı ve misyonu kaybetmeleri, sık sık fikir ayrılığına düşmeleri.
b) İş görenler için işin monotonlaşması, yetersizleşmesi, anlamını kaybetmesi, kötümser perspektife sahip olmaları.
c) Organizasyonun meşruiyetini piyasadaki önderliğini, şöhretini, pozisyonunu kaybetmesi; yeni rakiplerin varlığı ve organizasyon sadakatinin kaybolması.
d) Organizasyonun çevresel mantığı algılayamaması, sinyalleri fark etmemesi, yönelimlere uyumsuzluğu; öncelikle yakın çevre unsurlarının organizasyon ile çelişmesi.
e) Organizasyon imaj ve itibarında kayıplar; iş görenler açısından organizasyonun değerinin kaybolması.
f) Riskten kaçma, yeni proje yetki ve sorumluluğunu almada çekimserlik, değişime karşı direnci negatif boyutta düşünme.
g) Paylaşılan bir duygusuzluk, gelecek hakkında belirsizlik ve miyopi.
h) Şikayet ve şaiya ile güvensizlik üretilmesi.
Bu semptomlar vizyona olan gereksinimin artmasına vizyonun gelişmesine kaynaklık etmektedir.
2.2.1.1.2-Niçin Vizyon?
Vizyon geleceğin kontrol altında tutulması, rekabet avantajı için yaratıcı stratejilerin geliştirilmesi, performans ve verimliliğe ilişkin pozitif dönüşümlerin sağlanması ve zorlamaya karşın bir çözüm olarak düşünülür.
Burada vizyon gidilecek yönün belirlenmesi, geleceğin belirleyici referansı; yönelim verici motoru ve davranışları uyarıcı bir işleve sahiptir. Fakat vizyon kurmada, geliştirmede bütünleşik bir değerlendirmenin yapılması gerekliliği her zaman önemini koruduğu göz ardı edilmemelidir. Aynı zamanda vizyon bir gücü oluşturma yeteneğini de ifade eder. [2]

2.2.1.2-Vizyon Sorgulama
Günümüzde yöneticilerin pek azı öncü olabilecek bir pozisyon bulabilirler, çoğu kendilerini daha önceden oluşmuş durumlar, etkileşimler, gelenekler, alışkanlıklar, kurallar, töreler ve rollerden örülmüş karmaşık bir ağın içinde bulurlar. Ve tabi ki yeni stratejiler, yeni ürünler, yeni teknolojiler, yeni pazarlar, yeni uygulamalar, yeni organizasyon şemaları, verimlilik gibi daha değişik fikir ve görüşler vardır. Sorun, böyle vizyonların belirlenme çerçevesinde hangi yöneticilik etkinlikleriyle reformlara dönüştürülebileceğinde ve sorgulanmasında yatar.
Vizyoncu sorgularken:
a) Kişisel değerlerini belirlemelidir.
b) Nasıl hatırlanmak istediğini kendine sormalıdır.
c) Neyi kanıtlamak istediğini kendine sormalıdır.
Vizyoncu kendine:
d) Güçlü ve zayıf yönlerimle ben buyum,
e) Zayıf yönlerimi öğrenerek geliştirmeye, paylaşarak zenginleştirmeye hazırım
f) Güçlü yönlerimi işe koşmaya, en etkili biçimde değerlendirmeye yöneldim
g) Yaratıcı insanın, insanın başarılarının ve yaşama kattığı her türlü anlamın yeniden insana dönmesini değer olarak benimsiyorum
h) Kanıtlamak ve başarmak istediklerim, bu değerin etrafında biçimlenmiştir
ı) Toplumumun, güçlü yönleri, topluma ilişkin umutlarımın dayanak noktası, zayıf yönleri ise çözümlenecek sorunların aşılacak engellerin, geliştirilecek stratejilerin ortak başarıların başlangıç noktasıdır.
i) Toplumda gerçekleştirmek istediğim en önemli şeyler, düşlerimde ki topluma ulaşmak için bütünde başarmak istediklerimdir.
j) "Düşlerimde ki toplum; düşlerimde ki işletme ............ şudur."
Sorgulamalarını yapmalıdır. Artık, sorgulamadan sonra gelinen aşama geliştirilen vizyonun açıklanarak iletilmesi, iletilerek paylaşılmasıdır.

2.2.1.3-Vizyon Geliştirme Paradigması
Vizyon devrimci, radikal hedef bulma olarak düşünülür ve ne için? Sorusunun yanıtını karşılar. İleriye bakarken nelerin korunup nelerin terk edileceği hangi konuların öncelikle ele alınacağı, hangi konuların önemsiz olduğu, bu soruya verilecek yanıtta gizlidir. Kaldı ki, vizyonun gelecek bağlamında çalışmalar yapma olanağı vermesi, değimi ve gelişmeyi kolaylaştırması; fiziki ve entelektüel dönüşüme hız kazandırması, ilham ve enerji vermesi, varoluş duygusu yaratması önemini arttıran kavramlardandır. [3]

2.2.2-Vizyonun Yazılması
2.2.2.1-Bireysel Fikir Taslakları
Bunları herkes kendi düş gücüne ve vizyonlarına göre yaratmalıdır. Böyle bir çalışmanın alışılmamışlığı ve buna bağlı olan zorlukları yüzünden, grup içinde bir düşünme, fikir arama ve zorlanma işleminin başladığını var saymak gerekir. Ancak deneylerimiz başka bir görüntü vermiştir. Çalışmaya katılanların hemen hepsi, en kısa zamanda ilk taslaklarını not etmişler, bu arada bir çoklarında, verilen görev adeta bütün bedenlerini dolduruyormuş gibi, sinirli sinirli gülmeler, inlemeler, yerinde kıpırdanmalar, gözlerin parlaması gibi tepkiler gözlenmiştir. Bu deneylerden iki sonuç çıkmaktadır: ilk olarak,bulunması istenen fikirleri aramak için fazla zaman harcanmaktadır, bunlar anlaşıldığı üzeri zaten hazır durmakta ve gerektiği anda ortaya çıkarılmaktadırlar, ikinci olarak ta bunlar, yalnızca soyut,akılcı “mantık kavramları” olmayıp, bütün bedeni, en azından duygu ve duyularımızı etkileyen görüntülerdir. Bu iki gözlemde gerçekte olduklarından daha bayağı oldukları görüntüsünü vermektedirler,ancak bunlar iki önemli soruyu getirmektedirler:Böyle “kendini yansıtıcı”bir yöntemle açığa çıkartılması istenmediği müddetçe bu düşlere,fikir taslakları ve vizyonlara ne olmaktadır ve bu görüntülerin, bedenin toplu gerçeğine olan bağımlılığı ne anlama gelmektedir?
Her insanın içinde kendi yapılanmasının görüntülerinin olduğunu, o insanı etki altında tuttuklarını, ancak çoğunlukla durağan kaldıklarını varsayarsak, bunu o insana aslında bir yük olduğunu da düşünebiliriz. İnsan içinde açıklama yolunu bulamadığı, iletişim kurup düzenlenmiş bir biçimde algılayamadığı bir şeyler taşımaktadır ve bunlar iç fanteziler olarak kaldıkları için günlük gerçekler tarafından da parçalanmış olarak bırakılmaktadırlar. Bütün bunların işimizi yaparken pek fazla yolumuza çıkmamaları için iki yöntem kullanırız:Bu görüntüler ya bastırılır ve geriye itilir, en çok düş kurma sınırları içinde kalmasına izin verilir, ya da bunlar yapılanmanın kalıpsız sınırları içinde kendilerine bir çalışma alanı yaratırlar.
2.2.2.2-Fikir Alışverişi
İnsanın kendi aydınlanmasının bir noktada kalması yeterli olmaz. Örnek olarak küçük guruplara ayrılmış kitlelerin taslakları üzerinde görüşmeleri ve ortak bir görüş oluşturmaları istenmektedir. Bireylerin içinden geçen sesler ve karşılıklı alışveriş içinde, “ Düzenlenir “, tanımları yapılır ve aldıkları son biçimde gösterilirler. Çoğunluk kendini konuya tam bir yoğunlukla verebilmekte, kahkahalar yükselmekte espriler patlatılmakta, bilinçli abartmalar bir stil aracı olarak kullanılmaktadırlar. Bireysel baskıdan kurtuluş, açıkça hissedilmektedir. Karşılaştırmalı gösterilerin geniş olanakları görülmekte ve bunlardan yararlanılmaktadır. Bilinç altında ki düşlerin bu kadar açıklık kazanması ve diğer kişilerin de bunu görmeleri yani fikir alışverişi bazen ürkütücü olabilir. Ancak bu alışveriş, baskılardan kurtarıcı olarak yorumlanmaktadır.
Görüntü ve vizyonların topluluk içinde karşılıklı alışverişi iki yarar sağlar; işlev dışı yapılanma gerçeğinin daha keskin, açık bir görüntüsü ve daha önceleri duygusallık alanına geri itilmiş olan öznelliğin şimdi kendilerini açığa çıkarabilecekleri bir gerçek varlık durumuna gelmeleri. Bireyler artık yalnızca işlevler olarak görülmeyeceklerdir, onların daha başka neler oldukları, neler düşündükleri de önem kazanır. Bireyler yapılanma ile ilişkilerini bu ortamda kurarlar ve o noktaya kadar yalnızca bir duygu olarak kendilerine sakladıkları yapılanma gerçeğinden de böylece söz edebilir duruma gelirler. Yalnızca bireyin işlevsellik üstü saygı kazanması değil yapılanma konusunda kazanılmış yeni bakış açısı da kurtarılmış etki yapar.
2.2.3-Vizyonun Paylaşılması
Geliştirilen bir vizyonun, toplumun ve işletmenin tüm üyeleri tarafından paylaşılması; açıklanarak iletilmesine bağlıdır. Açıklama sürecinin ilk aşaması; vizyonun açık, somut ve özgül bir biçimde tanımlanarak açıklanabilir hale getirilmesidir. Diğer bir deyişle, vizyonun üyeleri kolayca anlayabilecekleri kadar yalın kendi rol, görev ve sorumluluklarına uygulayabilecekleri kadar işlevsel, daha geniş, daha derin, daha üst düzeyde ortak bir duygunun, düşüncenin, eylemin bir parçası olabilecekleri kadar bütüncül bir anlayışla yeniden tanımlanmasıdır. Bu tanımlama sonucunda ortaya çıkan paylaşılan sonuç vizyondur. [4]
2.2.3.1-Vizyon Konsepti
Herkesin vizyon konusunda açıklığa ve operasyonel anlamda kolayca anlayabilecekleri bir “ Vizyon Konsepti ne “ ihtiyaçları vardır. Vizyon konseptini 2 yönde inceleyebiliriz:
a) Statik yön: Çekirdek ideoloji;organizasyonun kimliği ve karakteridir. Ayakta tutan tutkaldır. Kim olduğunun, nereye gittiğinden daha önemli olduğu olgusudur. Çünkü, gidilen yol koşullara göre değişir. Lider ölür, Pazar veya teknoloji değişir, yönetim farklılaşabilir, fakat çekirdek ideoloji sürekliliğini korur ve oluşturulmaz ancak keşfedilir. İçe bakılarak gerçekleştirilir. Bu nedenle biçimsel olarak ifade edilmesi gerekir.
-Temel değerler; ilkelere yön verir, oluşturur. Dışsal koşullardan etkilenmez. Özel fakat belirgin değildir. Vardır, tıpkı gökteki yıldızlar gibi. Ancak içselleştirme, içselleştirenleri koruma önemlidir.
-Temel hedefler; varlık nedenini açıklar; realize eder. Organizasyonun ruhu ile ilgilidir. Esin verir, yönlendirir.
b) Dinamik yön: Öngörülen gelecek; nereye ulaşmak, neyi başarmak, neyi yaratmak istediğinde değişim ve ilerleme için kritiktir. Bu yönünde iki prosesi vardır: Birincisi görünür, canlı ve gerçek yanı; ikincisi henüz gerçekleşmemiş olan rüya, arzu ve umutların barındığı yanıdır. Bunun için manevi amaçlar belirlenir yada hissettirilir. Bu, çalışanları kuşatır, kavrar, enerji verir. Yoğundur, paydaşlık yaratır. Mevcut koşullar ve yeteneklerin ötesinde öteyi görmeyi gerektirir. Neticede bir resmi yada tasviri içerir:
-Bugünün öngörüsü; Organizasyonun hangi noktadan hareket ederek değişmeye başlayacağına işaret eder. Bir çıkıştır.
-Yarının öngörüsü; Hedef gösterir, varış noktasıdır. Heyecan verir, çalışanları geleceğe ilişkin yorar, yaratıcı bir kurgu düşüncesi taşır ve bunda doğru ve yanlış yoktur.
2.2.3.2-Temel Değerler
Vizyonun paylaşılması unsurlarından temel değerleri aşağıdaki adımlarla açıklamak olasıdır.
a) Ben düşüncesinden biz düşüncesine ulaşmak; vizyonun ortaya konulması ve paylaşılmasının ilk adımıdır. Vizyoncu, öncelikle geliştirdiği vizyonu toplumun ve işletmenin üyeleri açısından açıklanmasının onlara mal edilmesinin önkoşulu olduğunu bilmelidir. Geliştirdiği vizyonda izleyenlerin özelde;tek tek kendilerini yani benlerini, genelde ise; bütünü yani bizi algılamalarını sağlamalıdır.
b) Bugünkü ve gelecekteki bizi tanımlama; vizyoncunun bugün varolan ve gelecekte varolması istenen hali ile toplumunu işletmesini ifade etmesidir. Bu ifade “biz kimiz?, neyiz?, ne yapıyoruz?, en yeterli ve en iddialı olduğumuz alan nedir?” sorularına verilen yanıtlarla açımlanmalıdır. Aynı zamanda vizyonu gerçekleştirmek için gereken değişim ve kapsamın anlaşılması gerekmektedir.
c) Gelecekteki “bizin” nasıl başarılacağını açıklamak; stratejik amaçlara ulaşmakta bu adım daha özel hedefler ortaya koymayı ifade eder. Buda toplumun işletmenin çekirdek misyonunun gerçekleştirilmesinde kritik rol oynar.
d) Gelecekteki bizin başarılması için içsel gelişme stratejileri belirleme; gelişme stratejilerinin belirlenmesinde öncelikler toplumun ve işletmenin yetersiz, sorunlu alanlarına verilmelidir. [5]
2.2.3.3-Öngörülen Gelecek
Geleceğin öngörüsü, pazarın sahip olduğu teknolojik, demografik, yasal ve sosyokültürel eğilimlerin derinlemesine incelenmesini ve yorumlanmasını gerektirir. Hedef gösterir. Çalışanları geleceğe ilişkin yorar, yaratıcı bir kurgu düşüncesi taşır. Geleceğin öngörüsü olmaksızın vizyon sadece bir hayali veya hayaleti çağrıştırır. Geleceğin hiç kimse tarafından bilinemeyeceği hatırlanırsa, şüphesiz gelecek için hayallere ihtiyaç vardır. Ancak veri temellerine oturmayan bir vizyon fantezi olmaktan öteye gidemez.

2.2.4-Vizyonun Sürdürülmesi
2.2.4.1-Vizyonun Sürdürülmesi
Vizyonun sürdürülmesi süreci aynı zamanda vizyonun güncelleştirilmesini ifade eder. Çünkü vizyonun değişken ve parametrelerden etkilenmemesi mümkün değildir. Bunu takibende mükemmel bir vizyon yaklaşımı ortaya koymak olanaksızdır. Bu nedenle vizyonun sürdürülmesi ve güncelleştirilmesinde organizasyonun kendine özgü bir yaklaşım gözetmesi yararlı olur. Etkin ve sürdürülebilir bir vizyon için;
a) Vizyonun gerçekçi ve uygulanabilir; yani basit ve açık olması
b) Tüm organizasyonu harekete geçirici olması
c) Amaçların aynası ve çalışanların esin kaynağı olması
d) Organizasyona bağlılık ve zaman döngüsü açısından ileri görüşlü fakat optimum sürede gerçekleştirilebilir olması
e) Zaman ve faaliyet alanı açısından dikkatleri yoğunlaştırabilmesi
f) Amaç ve stratejilere dönüştürebilmesi
g) Üst yönetim tarafından desteklenmesi ve sık sık açıkça ifade edilebilmesi gerekir.
2.2.4.2-Vizyonun Revizyonu
Revizyon kelime anlamı olarak bir gurubun bir inanışın veya bir fikir taslağının iskeleti sabit kalarak küçük değişimler yada yenilemeler yapmaktır. Revizyonu hamurdan yapılmış bir heykelciğe göz eklemek gibi bir benzetmeyle de açıklayabiliriz. Tanımdan yola çıkarak yapılan bu benzetmeyle iskelet olan bir heykelcik onun daha ilgi çekici veya daha doğal görünümlü yada daha inanılır gösterilmesi için yapılan küçük bir eklenti yada yeniliktir.
Vizyon revizyonunu, vizyonun sürdürülmesi için yapılan bir dizi faaliyetler süreci olarak da tanımlayabiliriz. Vizyon revizyonu, çalışanların ve işletmenin değişen koşullara vizyonunun uyum sağlaması ve misyona en yakın yoldan götürülmesi için yapılması gerekli bir faaliyettir. Vizyon revizyonu nasıl yapılmalıdır?, Vizyon çalışanlara, işletme misyonuna, çevresel koşullara ne kadar yakın veya uzaktır? Bu soruların cevaplandırılması gerekmektedir. Bu soruların yanıtıyla yakını daha yakın yapmak, uzağı da yakınlaştırmak revizyon faaliyetini oluşturur.[6]
2.2.4.3-Vizyonun Tükenmesi
Vizyonun tükenmesi, kısaca öngörülen geleceğin tükenmesi şeklinde algılanabilir. Bu bağlamda vizyon bir yol gösterici ya da nereye varılacağını anlamaya yarayan itici bir güçtür. Fakat neticede ya vizyonun tükenmesinden ya da tercihen değiştirme isteğinden veya tamamıyla yolun değiştirilmesinden yeni bir vizyonun oluşturulması gerekliliği olarak kendini hissettirebilir. Öyle olsa bile gelecek bağlamında vizyonun dönüşümü sağlayacağı düşünülmelidir. Bu nedenle çoğu kez vizyon bağlamında geleceğin tükenmesi etkin kararların alınması yönünde çalışmalara şevk ve güç verir.
2.2.4.4-Vizyon Bulanıklığı
Eğer vizyon bir gelecek anlayışı ise, berraklığını yaratmaya ilişkin paylaşma ön koşul olmalıdır. Bunun için bugün ile gelecek arasında güçlü bağların kurulması, insanların kolaylıkla bunu kavrayıp anlayabilecekleri şekilde olmasında büyük yarar vardır. belki herkes gelecek düşüncesi taşımayabilir. Ne var ki her zaman düşünmek ile yapmak konusunda bir gerginlik vardır. Vizyon düşünce bazında ne kadar kolay algılanırsa da, gerçekleştirme konusunda her zaman için sorun söz konusu olabilir. Bu ise vizyonun bulanmasına ve gerçeğin dışlanmasına neden olabilir. Düşünülmesi olanaklı olanı düşünme değil, olanaksız olanı düşünme fırsatı yaratan vizyon, şu anki gerçeğin dışında olamaz. Ancak onu aşmak için düşünceleri zorlamaya yardımcı olur.

2.3-Vizyon Yönetiminde Karşılaşılan Sorunlar
Vizyon yönetimin uygulamasının farklı aşamalarında vizyonla ilgili sorunlar ortaya çıkabilir. Bunlar ana başlıklar halinde şöyle sıralanabilir;
-Yanlış ve hata yapma korkusu
-Yeni bir şey yaratmaktan kaçınmak
-Plan ve tasarı yetersizliği
-Oluruna bırakmada yetersizlik
-İlgi uyandıran sorunların bulunmaması
-Kısa süreli başarı için heves
-Hayal gücü yetersizliği
-Fikir üzerinde yoğunlaşamamak
-Gerçek ve hayali ayırt edememek
2.3.1-Betimleme Aşaması
2.3.1.1-Vizyonun Anlaşılamaması
Vizyon oluşturmada ciddi bir entelektüel çalışma yapılmamışsa, anlam ve yararlılık bakımından vizyon boş sözler ve konjonktürel yönetim modalarında dolaşmak olarak kalır ve geleceğin büyük dalgalarına yakalanma olanağından uzaklaştırır.
2.3.1.2-Yanlış Vizyon
Bundan yetmişbeşbin yıl önce atalarımız, bir gerçeği bulmuşlardı: Bir yanda bilimsel gerçek ile, öte yanda güzellik ve ahlak arasında en azından şu bağlantı vardır. Eğer insanın kendi doğası hakkında yanlış görüşleri varsa, bunlar onu derin anlamda ahlak dışı ve çirkin davranışlara sürükler. Bu görüşler, o görüşlerin sahibi olan kişinin karakteristik özelliklerini taşımadıkları için yanlıştır. Böyle yanlışlıkları bulmak, bilimsel analizin görevi olabilir. İnsanın yeniden kendine benzemesi, her insanın ancak kendi çabalarıyla olabilir. Bir değişimin etkisi, öncelikle ondan yararlanacak olan tarafından algılanmalıdır. Yorumlar yeterli olamaz.
Vizyonları açığa çıkarabilmek, çizilen sınırlara bağlıdır. Sözler, isimler, kavramlar ve diğer sembollerin işlevleri öncelikle adlandırıcı olmak, yani bir nesne yada anlamı yerli yerine yerleştirebilmek değildir. Bu yüzden diğer anlamlarla bağlı olarak birden fazla anlamları olabilir. Bazı çılgın düşünce ve iletişim kurgularını, çoğaltılmış yada azaltılmış, yerleştirici yada birleştirici içerikleriyle açıklamak istersek, yani mekanizmaların, anlamları daraltan yada genişleten dinamiğin, yeni çizilen sınırların ve kırılan eski sınırlar sorusu ortaya çıkar.
2.3.1.3-Kişisel Vizyonun Toplumsal Hedeflere Ulaşmaması
Eğer vizyoncu gerçekleştirmek ve başarmak istediklerini toplumun yada işletmenin sadece belli bir birim yada boyutuna göre tasarlarsa, toplum ve işletmeye ilişkin düşlerini ve ideallerini yansıtmazsa bu durumda vizyoncunun kişisel vizyonu toplumsal hedeflere ulaşmamış olur. Bu durumda vizyoncu var olan kendisi ile düş toplum arasında dengeleme yapmalıdır.

2.3.2-Yazılma Aşaması
2.3.2.1-Plansızlık
Yeterli özenin, dikkatin ve zamanın gösterilmeyişi sonucu vizyon yazılma aşamasında sorunlarla karşılaşır. Bu aşamada en çok karşılaşılan sorun vizyonun planlanması içerisinde görülür. Plansızlığa bir başka nedende vizyoncunun plan yapma ve tasarlama yeteneğinin olmamasıdır.
2.3.2.2-Etkisiz Organizasyon
Vizyon organizasyonda ilk söz edildiğinde üst yöneticiler programın etkili bir biçimde yürütülmesinde başarısız olabilir. Ya da etkili olarak izlenmeyen vizyon sonuçların kısa sürede elde edilmesini önleyebilir. Ve böylece organizasyon kayıpları çoğalabilir.

2.3.3-Paylaşılma Aşaması
2.3.3.1-İş görene uyumsuz Vizyon
Yenilikçilik konusundaki deneylerin çoğu genellikle kötü çalışma ortamları yüzünden başarısız olur. İyi çalışma ortamları hoşnutluğu arttırır, uyumu geliştirir, verimi yükseltir ve kurumla özdeşleşmeyi yoğunlaştırır, aynı zamanda yenilikçiliğe de daha olumlu bakılmasını sağlar, işletme içi davranışların daha iyi değerlendirilebilmesine ortam hazırlar, çalışma ortamını geliştirmek için yapılanların daha etkili olmasını sağlar. Böyle ortamlar aynı zamanda hastalık yüzünden işgücü kaybını önleme konusunda çok etkilidir.
Paylaşılma aşamasının temel sorunu iş görene uyumsuz vizyonda kısa dönemde elde edilen özellikle operasyonel başarıların ödüllendirme mekanizması, vizyon ile gösterilen hedeflerin gerçekleştirilmesini engelleyebilir. Bunun yerine vizyon ile bağdaşmış stratejik programların materyalize olmasına yönelik mekanizmalar uzun dönemde daha başarılı olabilir.
Çalışanların yaratıcılıkları, yetenek ve becerilerinin geliştirilmemesi ve bu yönde motive edilmemesi işgücünün çürümesine ve yaratıcılığın sinerjistik etkisinden yararlanılmamasına neden olur. Böyle bir ortamda çalışanlar, işlerinde kararsızlığa ve işlevlerini kaybetme için özel gayret gösterirler. [7]
Böyle bir durumla karşılaşmamak için çalışanlara;
-Duyusal uyarılar ve çekicilik
-Ateşleme ve hayran bırakma
-İtici güç ve alışkanlıklar yaratma
-Teşhis ve hatırlama yeteneği
-Yaratıcılık ve yeniliğin desteklenmesi
-Öncülük etme, itici güç verme ve bütünleştirme
-Yön gösterme ve yol aydınlatma
-Öncülükte arayı açma, güç ve var olma garantisi gibi beceriler kazandırılmalıdır.
2.3.3.2-Amaç Belirsizliği
Amaçlar, işletmenin neyi başarmaya kararlı olduğunu uzun dönemde neye yöneldiğini ortaya koyar. Bu anlamda amaç belirsizliği, vizyonun paylaşılma aşamasında karar ve yönelme sorununu oluşturur.
Temel belirsizlikler;
a) Amaçların yalın ve anlaşılabilir olmaması
b) Amaçların vizyon ve misyona dayandırılarak oluşturulmaması ve değerleri yansıtmaması
c) Amaçların önem ve önceliklerine göre sıralanmaması
d) Amaçların belli bir zaman dilimini kapsamaması
e) Amaçların güdüleyici ve yönlendirici olmaması
f) Amaçların gerçekleştirilebilir olmaması
g) Amaçların kapsamının özenle belirlenmemesi
h) Amaçların birbirleriyle iç tutarlılığının olmaması
ı) Amaçların vizyonu gerçekleştirmek için işletmenin benimseyeceği strateji ve taktiklerle bağlantılı olmaması
2.3.4-Sürdürülme Aşaması
2.3.4.1-Değişime Direnç
Çoğu işletmeler yaptıkları uzun vadeli planların başarı ile sonuçlanmasını sağlamak, olaylar karşısında esnek ve dengeli bir faaliyet gösterebilmek için çevrelerinde dinamik bir çalışma içerisinde bulunurlar. Bu durum, yönetim kademesinde bulunanlarla kuruluşta görevli diğer personelin her gün değişen koşullara uyabilmeleri için devamlı olarak kuruluşun yapısına ve amacına uygun olarak değişiklik yapmalarını gerektirmektedir. Eğer dinamizm, esneklik ve uyabilme yeteneği yoksa o zaman büyük bir tehlike ve durgunluğun doğmasına neden olunabilir, özellikle şiddetli rekabetin mevcut olduğu büyük işletmelerde ciddi tehlikeler baş gösterebilir. Dengesizliğe neden olan değişikliklerin çeşitleri ve tipleri oldukça fazladır. Düşünürler bu değişikliklere bir gözetimcinin değiştirilmesinden tutup ta birkaç eski makinanın yerine teknik ilerleme sonucunda yeni bir tanesinin alınmasının alt kademelerde meydana getireceği etkilere göre sıralamaktadırlar. Çünkü; değişikliği meydana getiren her hususu burada incelemek olanaksız olacaktır.
2.3.4.2-Temel İnanışların Vizyonu Tıkaması
Kültür normlarına uymayan inanışlar ve gelenekler organizasyonun görüşlerini kapatır ve etkili strateji olanaklarını kısıtlar. Kendisini işine adamayan yöneticiler ve çalışanlar vizyonun önünü kapatmış olur.
2.3.4.3-Geçerlilik Sınavının Kaybedilmesi
Vizyonun belirsiz oluşu, bunların belirlenmiş stratejilere dönüşümünü tehlikeye sokar. Vizyonun denenmiş veriler ile değişimindeki bozukluk, vizyonu gerçekleştirebilecek stratejilere dönüşümünü tamamıyla bozabilir.
2.3.4.4-Özümseme/Özdeşleşme Erozyonu
Vizyonun sürdürülme aşamasında ortaya çıkan vizyonun kabul edilebilirliği ve kalıcı olabilirliği sürecinde yaşanan sorundur. Temel nedeni vizyoncunun vizyona kendini yeteri kadar adayamamasından, vizyonu özümseyememe ve vizyonla özdeşleşememesinden kaynaklanır
2.3.4.5-Stratejik Süreksizlik ve Yönetim Devamsızlığı
Uygulamada paylaşılmayan vizyon ve stratejiler beklentinin altında kalmaya mahkumdur. Uzman olmayan bireyler tarafından formüle edilen ve uygulanan bir vizyon, bekleneni vermez. Ya da söz konusu vizyonun başarısızlığı bireyle kişisel bir bağ oluşturur. Bu bağ yönetimin vizyona ilgisini bozar.

2.4-Vizyon Yönetimin Başarı Koşulları
2.4.1-Veri Tabanı Oluşturma
Gerek vizyon geliştirme gerekse uygulamada verilerin toplanması, saklanması, ihtiyaç halinde güncelleştirilmesi birincil öneme sahiptir. Çünkü değişim, ancak sinyalleri alabilenler için kolaylık ve rahatlık taşımaktadır. Güçlü bir veri tabanı bunu oluşturacaktır.
2.4.2-Gerçeği İfade Edebilme
Vizyon kurmada vizyonun gerçek ile çatışmamasına dikkat etmek gerekir. Fakat şu da var ki vizyon, somut olayı ifade etmez. Bilakis vizyon, yaratılmak istenen dünyayı açığa vurur.
2.4.3-Pratik ve Pragmatik Olmaktan Vazgeçme
Genellikle ölçülebilirlik ve somutlaştırma çabaları, ister istemez vizyonun özüne aykırıdır. Çünkü vizyon, insan hayal, umut ve ideallerini ya da ruhsal boyutunu temsil ettiğine göre, pratik ve pragmatik olamaz; öyle bir yön vizyonu engeller. Bu açıdan vizyona ulaşılmasa bile, yön gösterici kuvvetli bir işlevi olduğu göz önüne alınmalıdır.
2.4.4-Orijini Tanımlama
Organizasyonla ilgili her şey vizyon geliştirme paradigmasının anlamını bütünler. Sözgelimi müşteri, vizyonun oluşturulmasında büyük önem taşır.
2.4.5-Etkileşim ve İletişimin Önemi
Öyle veya böyle etkileşim ve iletişim vizyon kurma değerlerini oluşturur. Bu uygulama başarısın niteliğini etkileyecektir.
Bu noktada vizyonun soyut niteliği yada gelecek görüntüsü, işlevselliğini uygulamada ayrıcalıklı değerlendirmesini gerektirmektedir. Fakat öncelikle; vizyona kendini adama ve içtenlikle katılma ve paylaşma ve samimiyetle kabul etme gerekir. Bu, vizyonun işletme organizasyonunda iş görenlerin tümü tarafından benimsenmesi ve paylaşılmasını da zorlar.

***
[1] Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, (Beta Ya. B.5., İstanbul:1998), s.397-398.
[2] Halil CAN, Organizasyon ve Yönetim, (Siyasal Kitapevi, B.3, Ankara:1994), s.178.
[3] Gürcan PAPATYA, Vizyon: Hayal ve Gerçek Arasındaki Gerilim -Eleştirel Bir Yazım Denemesi-, İİBF Dergisi, Sayı 3-Güz,123
[4] medyatext.com
[5] U. SOLLMANN-R. HEINZE, Vizyon Yönetimi, (Evrim Ya.No.32, B.1, İstanbul:1995), s.95
[6] Cem KOZLU, Türkiye Mucizesi İçin... Vizyon Arayışları ve Asya Modelleri, (İş Bank Ya.No.335,B.5.Ankara:1999), s.410.
[7] Ömer DİNÇER, Stratejik Yönetim ve İşletme Politikası, (Beta Ya.No.659,B.5, İstanbul:1998),s.98
Rapor Et
Eski 22 Ekim 2007, 21:40

Vizyon ve Vizyon Yönetimi

#3 (link)
Blue Blood
Ziyaretçi
Blue Blood - avatarı
Vizyon

Vizyon, örgüte ilişkin, düşlenen bir geleceği tasarlayabilme, geliştirebilme ve paylaşabilme, riske girebilme ve varolması gerekeni yakın bir gerçeklikle dengeleyebilmedir.
Bir insanın vizyonu onu varlık nedeni yaşama gayesi vb. konulardaki temel kabullenmelerinin çizdiği ufuktur. Biz vizyon yaratmayız. Onlar sahip olduğumuz değerlerin bir sonucu olarak ortaya çıkarlar.
Vizyon kavramının en önemli öğeleri: düşleme, tasarlama, geliştirme, algılama, yaratma, değerler, inançlar ve bağlılıktır.
  • Vizyon geliştirme süresi mevcut durumu sorun olarak görmek ile başlar.
  • Vizyon gelecekte ulaşılmak istenen hedeflerin gerçeğe uygun düşlerini kurabilmektir.
  • Vizyon yaratıcı bir gerilim yaşamaktır.
  • Vizyon kendi geleceğini yaratmaktır.
  • Vizyon gerçekliği yeniden kurgulamaktır.
  • Vizyon arayışı insanın yaşamına anlam verme mücadelesidir.
  • Vizyon somut bir gelecek görüntüsüdür.
  • Alışılmıştan sapma, gösterenler arasında başarı getiren fikirler vizyon olarak tanımlanır.
Vizyon ve Yaratıcılık
Vizyon arzulanan dünyanın habercisidir. Vizyon başta dağınık yaratımlar olarak ortaya çıkan ve yararları çok sonra anlaşılabilecek üstün düş kurabilme yeteneğinin bir sonucudur. Bu açıdan ele alındığında vizyon ve yaratıcılık arasında çok yakın bir ilişki vardır. Yaratıcılık tüm duyusal zihinsel etkinliklerde, her türlü çalışma ve uğraşın içinde vardır. Verileri akıllıca düzenlemek, esnek yaklaşımlarla problemi çözmek ve ortaya üzgün bir ürün koymak yaratıcılıktır.

Vizyonun Değeri
Kuramın bittiği yerde vizyon başlar. Mevcut para digmaların karşılaştığımız sorunları çözemediği zamanlarda ortaya çıkar. Bir örgütle mevcut yapı ve mekanizma sorunları çözmeye yetmiyorsa yeni bir vizyona ihtiyaç vardır. Her şeyden memnun olan insanın yeni bir arayış içine girmesine gerek yoktur.
Vizyon sahibi kişi veya kurumlar kendilerine yeni bir yön ve rol bulabilmiş olanlardır. Eğitim sistemin tıkandığı ve okulların işlevlerini büyük oranda kaybettiği herkesçe kabul edildiği zamanda, eğitim sistemine yeni bir yön verilmesi ve yeni roller üstlenilmesi gerekmektedir.
Herkesin inanarak paylaştığı vizyon bir ilham ve enerji kaynağıdır. Öğrenme ve öğretme süreçleri, yöneticilik ve liderlik hakkındaki yeni değerlerin yerel özellikler ve okulun özgün koşullarıyla yoğrulması sonucu geliştirilen bu vizyon herkesin enerjilerinin bir hedefe odaklanmasını sağlayacak bir tutkuyu ateşler.
Bir vizyon ya başarılıdır, ya da vizyon değildir. Vizyon geliştirme içinde bulunulan tıkanıklık karşısında vazgeçilmez ve güdeleyici, ancak bir o kadarda risklidir.
Daha önceden tasarlanan kuramlar tıkanmışsa onun daha iyisini, daha hızlısını, daha zenginini aramak boşunadır. Eğitim sisteminin tıkanıklığının aşılmamasının temel nedeni de budur. Sistem üzerinde eleştiriler çoğaldıkça Anadolu Liseleri, Süper Liseler gündeme gelmiştir. Ancak, yeni bir vizyon çizilememiştir.

Vizyoner Liderlik
Vizyon sahibi liderler toplumlarında örgütlerinde insan başarı ve davranışlarının yaşam için değerini gören varolan, beğeni yargılarının ötesinde bunlara değer biçen, bu değerlerle insanları yeni başarılara güdeleyenlerdir. Bu değerlerle örgütlerini farklılaştıran ve insan varlığını sürdürmenin geleceği hazırlamanın ön koşulu olduğunu düşünen kişilerdir.
Bütün enerjisini öğretmen ve idareciler arasındaki kısır çekişmelere harcayan bir okula yeni gelen bir yönetici için bu sıkıntıları aşmanın en iyi yolu yeni hedefler ortaya koymaktır.
Başarılı okul yöneticisi okulundaki öğretmenleri ortak bir eğitim vizyonu etrafında toplayabilendir. Eğitimin tek tek öğretmen etkinliklerinin toplamından daha büyük olduğunu göstermek yöneticinin en önemli görevlerindendir. Eğitim, ne Türkçe ne matematik ne de kimya dersinden ibarettir. Eğitimin onların hepsini kapsayan fakat onlardan daha derin bir yanı vardır. Türkçe ve matematikte bu ortak misyonun bir parçasıdır. Öğretmen bu vizyon içerisinde kendi rolünü görebilmelidir. Buda öğretmeni aksine güçlendirir.

Vizyon ve Değerler
Vizyon sahip olduğumuz değerlerin izlediği yoldur. İnsanın yaşam çizgisini inandığı değerler balirler. Kişisel vizyon bu değerlerin geleceğe ilişkin çizdiği bir yoldan ibarettir.
Vizyon inandığımız değerlerin bize çizdiği ufuktur. İnsan belli bir amaca yönelirse hayatı anlam kazanır.
Değerler vizyon ve eylem ilişkisi;
Değerler →Vizyon → Misyon → Hedefler → Eylemler
Vizyon, değerlerin yarattığı bir imgedir. Buluşların bilimsel ilerlemelerin temelinde bu imgeler yatar.
Vizyon, içimizdeki değerlerin çizdiği gelecek tasarımlarıdır. Vizyon deneyimlerimize, özlemlerimize ve yeteneklerimize bağlıdır. Vizyon insanın sahip olduğu değerlerin yansıması olduğunu düşünürsek değerlere bağlı olmayan başkalarından kopya edilmiş vizyon kaynağından kopmuş ve anlamsızdır.
Misyonsuz vizyon bir ütopyadan ibarettir. Misyon, vizyonun gerçekleştirilmesi arzusuyla konulan hedeflerdir. İnsan hayal ettiği bir şeyi gerçekleştirmek için kendini buna adadığında bu şey vizyon olur. Aksi halde ütopyadır.
Vizyon insanın geleceğini bu günden zihninde şekillendirip, o yola yürümeye başlamasıdır. Onun için vizyon uzun dönemli düşünen insanın işidir.
Sahip olduğu değerler insanın eylemlerini yönlendirmediğinde anlamsızdır. Eğer bir insan inandığı değerler doğrultusunda eylemde bulunmazsa bu değerler duvarda asılı kalır.
Örnek olarak, insanların aya çıkması verilebilir. Aya çıkma eyleminin temelinde insanın uçabileceği kabullenmesi yatmaktadır. Bu kabullenmelerin çizdiği vizyon ise gezegenler arası seyahat edebilen insanoğlu vizyonudur. Bu vizyonu çizebilenlerin bundan sonraki misyonları aya gitmek oldu. Bu misyonun gerçekleşmesi için uzay aracı yapmak bir hedefti. Daha sonra aya gitme eylemi gerçekleşti.

Yeni bir Vizyon Eğitimi
Bir eğitim liderinin vizyonu, onun okulun varlık ve eğitimin amacı gibi konulardaki temel kabullenmelerinin çizilebilinmesi için her eğitimci eğitimin amacını ve okulun varlık nedenini sorgulamak ve kendi cevabını bulmak zorundadır. Örgütsel yapının üç öğesi kurallar, realler ve ilişkilerdir.
Bir okulda eğitimin iyi olması için öncelikle sınıf ortamı, bina vb. şey düzenli olmalıdır ki bunlar üzerinde vizyon geliştirilmesin. Bunlar iyi olursa vizyon öğrencinin daha faydalı yönlere koyar. Hala bina ve donanım sorunu olan okul yöneticisi önce bunu çözmek zorundadır. Ama öğretmen bunlar arasında boğulmamalıdır.

Okulda Ortak Vizyon Geliştirme
Liderin toplumuna, örgütüne ilişkin algılarını, düşüncelerini ve değerlendirmelerini tanımlaması ve ortaya koymasıyla başlar. Liderinin örgütünün zayıf güçlü yönlerini bilmesi ve hayalindeki örgütü tanımlamalı önemlidir. Okul yöneticisi içinde çalıştığı okulu mükemmel hale getirmek için okulda ortak vizyon geliştirilmelidir. Vizyonun başarılı olması için herkesçe benimsenmelidir. Vizyon kendisini adamayan insanlarla gerçekleşmez.

Ortam Yaratma
Ortak bir vizyon geliştirmek için okul yöneticisinin yapacağı ilk önemli iş öğretmenlerinin kendi kişisel vizyonlarını gerçekleştirebilecekleri bir ortam yaratmaktır. Eğer bir okulda öğretmenin yöneticinin içinde bile bir sevgi, amaç yoksa, küçük sorunlar bile büyütülür. Büyük idealler peşindeki insanlar küçük işlerle uğraşmazlar.

Paylaşma
Vizyonun belirlenmesinden sonraki aşama vizyonun paylaşılması aşamasıdır. Çeliştiren vizyonun açıklanması, örgütün tüm üyelerinin paylaşması bakımından önemlidir. Vizyonun: açık somut ve özgül bir biçimde tanımlanması gerekir. Yani vizyon misyon haline getirilmiş olmalıdır.

Vizyon Geliştirme Süreci
1-Bireysel Fikir Taslakları:Bu öğretmenin kendi potansiyelini kullanmaya başlamasıdır. Bir tür içindeki fantezilerin ortaya çıkmasıdır.
2-Grup İçinde Fikir Alış Verişi:Öğretmenlerin eğitim öğretime ilişkin ideallerini diğer öğretmenlerle paylaşmaları, bu düşlerin yükünü tek başına taşımaktan kurtulur. Böylece ortak bir olgu oluşur, daha başarılı olunur.
3-Uzlaşma:Bireysel vizyonlar grup vizyonuna dönüştüğünde kurumun yapılanmasında etkili olabilecektir. Okulda ben değilde biz kavramını oluşturur.
4-Duyu Kaybına Denge Olarak Vizyon: Heintel vizyonun insandaki duyu kaybına denge olarak yetiştiğini açıklamaktadır. Yeni vizyonlara gibi anlamların sanayi toplumunda yok olması ile bağlantılıdır. Yeni eğitim etkinliklerinde itici güç, demokrasi ve insan haklarıdır.
5-Vizyon ve Yapılanma:Bu basamak bir tür stratejik planlama basamağıdır. Vizyonun hala bir görüntü olarak kalmasına izin verilmelidir. Vizyon bir formül değil, bir görüntüdür. Formül insanları bir kesinliğe yönlendirir. Oysa görüntüler bireye sonsuz yorum malzemesi sunar vizyonlar topluca kararlaştırılmış olsalar bile asla kesin bir şekilde formüle edilmemeli sürekli yeniden keşfedilmelidir.
Rapor Et
Eski 22 Ekim 2007, 21:53

Vizyon ve Vizyon Yönetimi

#4 (link)
Blue Blood
Ziyaretçi
Blue Blood - avatarı
Vizyon
Vizyon, kurumun teminat senedini, çalışanların güç ve muhatapların güven kaynağını oluşturmaktadır.
Vizyon ifadesini kısa ve öz olmasına karşın, anlam olarak kapsamı geniştir.
Vizyon;
  • Geçmişin, bugünün be geleceğin kavranışının ifadesidir.
  • Bugün bulunulan ve gelecekte olmak istenilen yerin net ifadesidir.
Bu nedenle vizyon kurumun görünüşünü, ayırt ediciliğini, düşüncelerini temsil etmektedir. Dolayısıyla liderlerin gücünün kaynağı ve kapasitesi olan vizyon, kurum açısından iddia, çalışanlar açısından hedefe ulaşma yolunu gösteren geleceğe yolculuğun haritası, ilgili paydaşlar için de gelecekle ilgili verilmiş olan sözdür.
Vizyon; geçmişin ve yaşanan zamanın kavranışının, gelecekte olunmak istenilen yerin ve bu yere gidişin yol haritasının, bir iddianın, kurumun ayırt ediciliğinin, ilkelerin, değerlerin, misyon ve hedeflerin olabildiğince geniş, kurumun tüm hayati bileşenlerine hitap eden en temel ve genel ifadesidir.
İlkeler, değerler, misyon ve hedefler vizyonun temel unsurlarıdır. Vizyon ifadesi denildiğinde değerler, misyon ve hedefler akla gelmektedir. Bu nedenle vizyon ifadesi bu unsurların toplamı ve en genel ifadesidir. Dolayısıyla bir kurumun vizyonunu bu unsurlar oluşturmaktadır.
Başlangıçta vizyon ifadesini oluşturmak için beklentiler, ilkeler, değerler, misyon ve hedeflerin belirlenmesi gereklidir. Bu unsurların en genel ifadesi olan vizyon cümlesinin oluşturulması ancak bu şekilde mümkün olabilmektedir. Bu nedenle vizyon oluşturma ve uygulama safhası olarak iki ayrı biçimde değerlendirilmektedir.
Vizyon oluşturmada:
  1. Beklentilerin tespiti,
  2. İlkeler ve değerlerin belirlenmesi,
  3. Misyon ifadesi oluşturulması,
  4. Hedeflerin belirlenmesi
Sıra ve sistematiği uygulanmaktadır.
Uygulamada ise vizyon ifadesi en üstte şemsiye görevini üstlenmekte, unsurlar buna bağlı olarak birbirini desteklemekte ve uygulamaya dönüşmektedir.
Vizyon ifadesi:
  • Çalışanlara, hizmetten yararlananlara, kurumdan beklentisi olanların tümüne hitap etmelidir.
  • Çalışanların rol ve yükümlülüklerini keşfetmelerine imkan vermelidir.
  • Bağlılık duygusu oluşturmalı, çalışanları ve tedarikçileri motive etmelidir.
  • Kurumun hayati bileşenlerinin tamamını kapsamalıdır.
  • Beklentilerden doğmalı ve onlara cevap vermelidir.
  • Strateji ve yaklaşımlarla ilişkisi kurulabilmelidir.
  • Çalışanları sorumlu bir topluluk olma yönünde birleştirmelidir.
  • Hedef koymalı, hedef birliği sağlamalı, hedeflere yönlendirmelidir.
Vizyon ifadesini belirleme görevi liderindir. Ancak vizyon liderler grubunun ürünü olma ve çalışanlarca paylaşılma ve anlaşılma derecesine göre kabul görür. Bu nedenle vizyonun belirlenmesinin yanında hayata geçirilme yönünden kabullenilmesinin önemi büyüktür. Bundan dolayı vizyon belirleme süreci uzlaşma ve ekip çalışmasına dayanmalıdır.
Vizyon ifadesi gizli bir belge değildir. Kurumun karakterini ve amaçlarını nakletmenin en önemli aracıdır. Bu nedenle kapsamlı bir biçimde çalışanlara, müşterilere, işbirliği yapılan kurum ve kuruluşlara ve diğer paydaşlara aktarılmalıdır.
Vizyon ifadesi, kişisel olarak lider tarafından her fırsatta herkese aktarılmalıdır. Bu görevin başkasına devri beklenemez.
Vizyon ifadesi, çalışanlarca, müşterilerce ve diğer paydaşlarca sorgulanmalı ve tartışılmalıdır.
Liderler vizyon ifadesine uygun davranmalı, sözünün eri olmalıdır. Vizyonun kabul görmesi, liderlerde görünür değişiklik olmasına bağlıdır. Bu nedenle davranışlarla beraber paradigmalarda değiştirilmelidir.

Değerler, İlkeler, İnançlar (Neyi temsil ediyoruz?)
Kurum değerleri, faaliyet ve kararlarda sınırları belirleyen kriterleri oluşturmaktadır. Bu haliyle değerler; vizyonun temeli, kurumun ayırt edicilik ilkeleri, çalışanların duygularını geliştiren ve özen gösterilen amaçlardır. Değerler yol gösterici olarak çalışanları; kurumun düzeni, güvenliği ve gelişimine uygun davranışlara teşvik etmektedir.
Çalışanların kurumu kavradığının başlıca göstergesi olan değerler, kurum kültürünün de temelini oluşturmaktadır. Kurum değerlerinin paylaşılması, çalışanların hedefleriyle uyumunun sağlanması gereklidir. Dolayısıyla kurum değerlerinin diğer bir işlevi de hedeflere yönlendirmek ve bir konuya odaklanmış kurum sinerjisini oluşturmaktır.
Kurum değerlerinin belirlenmesinde:
  1. Temel inançlarımız nedir?
  2. Ahlakî kurallarımız nedir?
  3. Davranış kurallarımız nedir?
  4. Özen gösterdiğimiz amaçlar nedir?
  5. İdeallerimiz nedir?
  6. Aldığımız kararların doğru veya yanlış olduğuna nasıl karar veririz?
  7. Yaptığımız davranışların doğru veya yanlış olduğuna nasıl karar veririz?
    Hangi kıstasları esas alırız?
sorularının cevapları aranmalıdır.
Kurum değerleri:
· Niceliksel olmaktan çok nitelikseldir.
· Açık ve özlü biçimde ifade edilmelidir.
· Anlamlı, sürekli ve ulaşılabilir olmalıdır.
Kurum değerlerinin belirlenmesi için öncelikle bugünkü durum ortaya çıkarılmalıdır. Bunun için beyin fırtınası tekniği kullanılarak, çalışanların görüş ve düşünceleri öncelikle alınmalı, çevrenin, yasaların, müşteri ve diğer paydaşların beklentileri doğrultusunda, gelecek hayaline bağlı olarak geliştirilmelidir.
Sahiplenmeyi ve bağlılığı sağlamlaştırmanın en iyi yolunun katılım olduğu dikkate alınarak, kurumun değerleri çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlarla paylaşılmalıdır.

Misyon (Görevimiz, var oluş amacımız nedir?)
Misyon; kurumun içindeki ve dışındaki herkese kim olduğunu, ne yaptığını, kime yaptığını, nasıl ve neden yaptığını belirleyen, bugün olduğu durumla birlikte gelecekte arzulananı yansıtan ve var oluş amacını belirleyen bir görev bildirgesidir. Kurum misyonunun belirlenmesinde:
  1. Bu gün ne durumdayız?
  2. Ne yapmaktayız? Görevimiz nedir?
  3. Kim için yapmaktayız?
  4. Nasıl ve neden yapmaktayız?
  5. Neden varız?
  6. Asli yeterlilik alanımız nedir?
  7. Başka kurumlardan ayıran özellikler nelerdir?
  8. Kurumun karakterini ne belirlemektedir?
  9. Gelecek için arzularımız nedir?
  10. Kurumun amacına ulaşması nasıl sağlanacaktır?
Sorularının cevabı aranmalıdır.
Misyonun sınırlılıkları belirleme özelliği, neyin planlanıp neyin planlanmayacağını da ortaya koymaktadır.
Misyon güç ve kaynağını değerlerden almaktadır. Bu nedenle öncelikle değerlerin belirlenmesi gerekmektedir.
Misyonun değişmesi, kurumun varoluş amacının değişmesi anlamına gelmektedir. Bu nedenle misyonun zaman içinde değişmesi beklenmektedir. Ancak yıllık incelemelerle yeniden değerlendirmeye tabi tutulması, ifade ve anlam düzeltmelerinin yapılması gerekmektedir.

Hedefler (Neyi başaracağız?)
Hedefler kurumun uzun dönemdeki yönelimini ve başarmak istediklerini belirlemektedir. Kurumlar değerlerle anlayış ve kavrayışlarını, misyonu ile bağlılıklarını, hedeflerle bağlılığın yönünü ortaya koymaktadır. Dolayısıyla hedefler misyon ve değerlerden doğmaktadır. Hedeflerin diğer bir özelliği de strateji ve yaklaşımlara dönüşebilecek niteliğe sahip olmasıdır.
Bu kapsamda hedefler, vizyonun hayata geçirilmesi için, değerler ve misyonda ifadesini bulan arzuyu, bugünkü strateji ve yaklaşımlarla ilişkilendirmektedir.
Hedefler çalışanlara ve diğer paydaşlara değişimi yakalatmalı, basit, etkili, kapsamlı, net ve çok yönlü olmalı, çalışanları bir konuya yoğunlaştırmalıdır. Bu anlamda hedefler, kurumun değerlerine ve misyonuna odaklaşmalı, sabit niceliksel amaç içermemeli, vizyonun daha açık ifadesini oluşturmalıdır.
Hedeflerin gerçekleştirilmesi tarafların sahiplenme ve bağlılığına bağlıdır. Bağlılığın garantisi katılım olduğundan, hedef belirleme sorumluluğu öncelikle liderlik grubuyla paylaşılmalı, sonra diğer çalışanlar ve paydaşlarla birlikte tartışılmalıdır.

Politika (Ne yapacağız?)
Genel anlamda politika yol gösteren, ne yapılması gerektiğini ortaya koyan ve çalışmaları yönlendiren ilkelerdir. Politikalar davranışlara ve etkinliklere yön vermek amacıyla oluşturulmakta ve çalışanların amaç ve yönlerini tayin etmelerini kolaylaştırmaktadır.
Politika, misyondan kaynaklanan görevlerin ilke ve değerlerin çizdiği sınırlılıkta hedeflere ve nihayetinde vizyona ulaşmak için belirlenen yol olarak da ifade edilebilmektedir.

Stratejiler (Nasıl Başaracağız?)
Strateji, kurumun hedeflerine ulaşmak için atacağı adımları belirlemektedir. İşe dönük ifadeler olduklarından niteliksel bir karakter taşırlar. Hedeflere ulaşmaya yönelik olduklarından strateji belirlemede:
  1. Uzun dönemdeki hedeflerimize nasıl ulaşacağız?
  2. Bu hedefleri nasıl gerçekleştireceğiz?
  3. Arzu edilen seviyeye nasıl ulaşacağız?
Sorularının cevapları aranmalıdır.
Hedeflere yönelik olmalarından, her hedef için ayrı ayrı strateji belirlenmelidir. İletişim ve anlaşılma kolaylığı sağlamak için emir cümlesi biçiminde düzenlenir.
Stratejiler uzun ömürlü olmasına rağmen, yıllık değerlendirmeye tabi tutulurlar.
Rapor Et
Eski 26 Şubat 2013, 10:21

ben demmek

#5 (link)
fercanli
Ziyaretçi
fercanli - avatarı
ellerine sağlık
Rapor Et
Cevap Yaz Yeni Konu Aç
Hızlı Cevap
Kullanıcı Adı:
Önce bu soruyu cevaplayın
Mesaj:








Yeni Soru
Sayfa 0.662 saniyede (91.65% PHP - 8.35% MySQL) 16 sorgu ile oluşturuldu
Şimdi ücretsiz üye olun!
Saat Dilimi: GMT +3 - Saat: 19:49
  • YASAL BİLGİ

  • İçerik sağlayıcı paylaşım sitelerinden biri olan MsXLabs.org forum adresimizde T.C.K 20.ci Madde ve 5651 Sayılı Kanun'un 4.cü maddesinin (2).ci fıkrasına göre tüm kullanıcılarımız yaptıkları paylaşımlardan sorumludur. MsXLabs.org hakkında yapılacak tüm hukuksal şikayetler buradan iletişime geçilmesi halinde ilgili kanunlar ve yönetmelikler çerçevesinde en geç 3 (üç) iş günü içerisinde MsXLabs.org yönetimi olarak tarafımızdan gerekli işlemler yapıldıktan sonra size dönüş yapılacaktır.
  • » Site ve Forum Kuralları
  • » Gizlilik Sözleşmesi