Lider ve Takım Yönetimi
İşletmelerde (takım çalışmasında) üyeler, enerjilerini sorun çözmeye, görev etkinliğine ve hedeflere ulaşmaya yönelik olarak kullanmalıdır. Liderler ise, üyelerin sahip olduğu kaynakları, işletmenin maksimum yararına olacak şekilde düzenlemelidir. Bunun için de, üyelerin bileşimi doğru etkilenmeli ve seçimlerine dikkat edilmelidir.

Seçme işi, kişilerin takım içerisinde yer alma isteğine ve buraya aktaracakları kişisel-teknik becerilerin bileşimine dayandırılmalıdır. Gelişigüzel yapılan bir seçim işlemi, takımın başarısını olumsuz yönde etkileyecektir.

Liderin takım yönetimini tercih etmesinin ve üyeleri büyük dikkatle seçmesinin nedenleri şunlardır:

• o Sonuçları iyileştirmek,
• o Etkin kararlar almak,
• o Öncelikleri belirlemek,
• o Problemleri çözmek ve her türlü çatışmayı engellemek,
• o İşe katkı düzeyini artırmak,
• o Çalışanların işi sahiplenmelerini sağlamak,
• o Çalışma ortamını iyileştirmektir.

Seçim işine özen gösterilmesinin amacı etkin işleyen takımları hayata geçirmektir. İşletmelerde etkin takımların şu özellikleri ön plana çıkmaktadır:

• o Üyeler arasında güven hâkimdir.
• o Üyeler birbirlerine ve işlerine son derece bağlıdır.
• o Kişiler arasında iletişim kanalları açık ve iyi işler durumdadır.
• o Her üye sorumluluk sahibidir ve görevinin bilincindedir.
• o Herkes, amaçlara ulaşmak için tüm bilgi ve birikimlerini kullanmaya istekli ve arzuludur.
• o Üyeler yetenek ve güçlerini geliştirmek konusunda serbesttir.

Son olarak, iyi bir takım yöneticisi olmak istiyorsanız, önce çalıştıracağınız kişilerin seçimine dikkat etmeli, sonra etkin işleyen bir model kurmalısınız. Bunun için de, üyelerin ne yapması ve nasıl davranması gerektiğini ve işletme misyonundaki rollerini iyi anlatmalısınız.

Ayrıca, başarıyı değerlendirmek için kriterlere, performansın kalitesine karar vermek için standartlara ve takımın başarısını takdir etmek için tanımlanmış ödüllendirme sistemlerine yer vermelisiniz.

1. TAKIMDAŞLIK KAVRAMI
Yönetimde bireysel başarıların ve gayretlerin yerini artık birlik duygusu yaratan modeller almaktadır. Lider ve çalışanlar verimlilik, kalite ve insan ilişkileriyle ilgili sorumluluğu beraber paylaşmaktadır.

Böylece paylaşım ve katkı sağlama çabaları örgüt içinde takımdaşlık kavramının yerleşmesini sağlamaktadır. Takımdaşlık şirket çalışanlarının ve sahiplerinin, tüm enerjilerini şirketin geleceğim güvence altına almak için devreye sokmasıdır. Bir çalışanın, şirketi için elinden gelenin en iyisini yapmasını konu alır.

Burada çalışanların görevi ya da unvanı hiç önemli değildir. Şirketin hayatta kalabilmesi ve gelişebilmesi için herkesin katkıda bulunmasını içerir. Takımdasın özellikleri şunlardır:

• o İşletmeye ve görevine karşı büyük özveri sahibidir.
• o İşine karşı büyük bir sevgi duyan ve çalışmaktan zevk alan kişidir.
• o Şirketin hedeflerini son derece iyi bilen ve bu amaçlar doğrultusunda eksiksiz hareket eden bir yapısı vardır.
• o Sorumluluk sahibidir. Şirketin başarı ve başarısızlıklarından kendini sorumlu tutar.
• o İşletme içinde ve dışında kurduğu tüm iletişim modellerinde açık ve duruştur.
• o Hataları başkasına yüklemek yerine, kendisinde arar. Bunlardan dersler çıkarır.
• o Ürünün ya da hizmetin kalitesini korumak ve geliştirmek için çok büyük çaba gösterir.
• o İç disipline ve otokontrole sahiptir.
• o Görevini daima zamanında, doğru ve eksiksiz tamamlar.

Eğer takımdaşlık ruhunun sizin örgütünüzde de oluşmasını istiyorsanız önce çalışanlara vereceğiniz direktifleri, vizyonu ve taktik hedefleri tanımlamalı, sonra herkesin anlayabileceği bir şekle dönüştürmelisiniz. Birlikte hareket etmeyi özendirmeli ve teşvik etmelisiniz.

2. FATİH TERİM VE TAKIMDAŞLIK
Türkiye'de Takımdaşlık konusunda önemli isimlerden biri Fatih Terim'dir. Terim, yurtiçinde ve yurtdışında liderlik becerileriyle ve kazandığı başarılarla isim yapmış bir kimliktir.

Örneğin, TMI'nin kurucusu Claus Moller, Terim'in iş yapma felsefesini Takımdaşlık' adını verdiği seminerlerine uyarlamıştır. Aynı şekilde, ülkemizde de birçok önemli isim onun liderlik sırlarını okurlarıyla paylaşmaktadır.

Örneğin Atıf Bir, Terim'le yaptığı bir röportaj sonrası, şöyle demektedir: "Birincisi, deneyimlerinden, hatalarından çok kolay öğreniyor. İkincisi, öğrendiklerini ilke haline dönüştürmek İçin kendini motive etmede üstüne yok.

Üçüncüsü, yetki devretmede mükemmel. Dördüncüsü, hızlı karar veriyor. Bence başarısı bu dört özellikte yatıyor." Yapılan bu 4 önemli tesbit, Terim'in başarısını analiz etmemize yardımcı olmaktadır. Temel felsefe şudur: "Gerçekleşmesi zor görünen düşünceleri hayata geçirecek güce ve inanca sahip olmak ve bunu astlara bir sorumluluk içinde aktarmak."

Bu düşünceye basına verdiği demeçlerde de rastlamak mümkündür. Terim bir röportaj sırasında şöyle der: "Yurtdışında çalışmak çok zor. Ben oraya futbol felsefemi değiştirmeden gittim ve oradaki çalışmalarımda da yine bu felsefeden ödün vermedim. Ekip çalışmasında herkese belirli görevler yüklüyorum. Liderler yön veren insanlardır ve ekip çalışmasını iyi yaparlar."

Anlattıkları ve hayata geçirdiklerine bakıldığında başarılarının tesadüf ya da şans olmadığı görülmektedir.

Terim'in çalışma prensipleri incelendiğinde, takımdaşlık kavramının yanında, dünyada son yıllarda hızla yayılan NLP tekniği de ön plana çıkmaktadır. Bugün iş hayatında başarının sırrını açıklayan, 21. yüzyılın başarı biliminin yeni teknolojisi olarak ortaya çıkan NLP tekniği, bireyin istediklerini elde etmesine imkân veren bir düşünce, uygulama ve davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır.

Tekniğin temeli, duyu organlarında algılanan mesajların beyinde işlenerek, kişinin davranışlarına yön vermesine dayanmaktadır. Bugün insanlık tarihinde hem sağ, hem sol beynini kullanarak sayısız esere imza atmış olan Vinchi, Einstein, Gandi, Atatürk gibi ender insanlar vardır.

NLP, insanlara beyinlerinin her iki yönünü de kullandırarak şimdiye kadar ulaşılması olanaksızmış gibi görünen hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaktadır. Terim'in de kendine özgü liderlik modelinde bu tekniğe benzer unsurlar görülmektedir. Bugün ülkemizde birçok tepe yöneticisi Terim'in liderlik sırlarını anlamaya ve örgütlerinde uygulamaya çalışmaktadır.

Değişim ve Liderlik
İnsanlar, düşünceler, ekonomik koşullar ve siyasi rejimler gibi birçok konuda hızlı bir değişim yaşanmaktadır. Değişim, yeni bir durum ile karşılaşılması ve buna uyum sağlanması sürecidir. Dünyanın herhangi bir bölgesinde yaşanan önemli bir değişim, kendini hemen diğer bölgelerde de göstermektedir. Böylece tüketicilerin yaşama biçimlerinde ve satın alma davranışlarında sürekli bir farklılaşma görülmektedir.

Her işletme tüketicilerin beklentilerindeki bu değişimi çok yakından izlemelidir. Ayrıca işletme içi ve dışı faktörleri de hesaba katarak stratejik bir yaklaşım seçmelidir.

Bugün bu stratejilerden biri de ünlü psikolog Kurt Lewin'in planlı değişme çabasıyla ilgili üç aşamalı sürecidir:

• o Donmuşluğu çözme (unfreezing): Lider, değişim için, değişme ile ilgili kişilerle iyi ilişkiler kurmalı ve değişme için ihtiyaç hissedilmesini sağlamalıdır.
• o Değiştirme (changing): Yöneticilerin örgütsel hedefler ve uğraşlar, kişiler, teknoloji ve kültürde değişim başlattığı aşamadır.
• o Yemden dondurma (refreezing): Yönetici değişmenin istikrarlı hale gelmesi ve uzun dönemli olabilmesi için gerekli koşulları yaratmaya çalışır.

Bir işletmede yukarıda sözünü ettiğimiz şekilde planlı bir değişim süreci yaşamak için öncelikle tepe yönetiminin buna inanması gerekir. Yani değişime uyum sağlamada en önemli görev lidere düşmektedir.

General Electric şirketinin lideri Jack Welch, "Ya değişim ya da ölüm," diyerek bu inancın şiddetini çok sert bir şekilde ifade etmektedir. Ayrıca sadece inanmak yetmez, zamanında harekete geçmek de gerekir. Lider değişim sürecini tam zamanında başlatmalıdır.

Bu konuda Peter Drucer şöyle der: "Ortam neye hazır? Değişimi doğru zamanda aramak zorundayız." O halde bir işletmede değişimi istemek tek başına yeterli değildir, zamanında da uygulanması gerekir. Bunun süresi işletmenin sahip olduğu deneyimli insan sayısına, kaliteli yönetim kadrosuna ve karşılaşılacak dirence göre uzamakta ya da kısalmaktadır. Bu aşamada örgüt çalışanlarının (yönetim ve personel) desteği de mutlaka alınmalıdır.

Sonuç olarak, bir örgütün uzun vadeli başarısı, liderinin yenileşme konusundaki tutum ve etkinlikleri ile doğrudan ilişkilidir. Lider, teknolojiyi, küresel rekabeti, müşteri beklentilerim, demografik yapıyı, özelleştirme uygulamalarını, pazarın beklentilerini, ekonomik sorunları, devlet, yasa ve kuralları çok yakından incelemeli ve takip etmelidir.

1. YÖNETİM VE DEĞİŞİM MÜHENDİSLİĞİ
Yönetimde değişim kavramı, işletmenin üst ve alt kademelerinin yönetim modeline ve uygulamalarına karşı gösterdiği gelişime bağlıdır. Genellikle, işletmenin yönetiminde bulunan insanların örgütü iç ve dış faktörlere karşı uyumlu bir biçimde değiştireceği görüşü hâkimdir.

Ancak, yöneticilerin bir kısmının değişim dinamiklerine kapalı olması nedeniyle, işletmelerde klasik yönetim teknikleri halen egemen durumdadır. Personelin yönetsel kararlara katılımının sınırlı tutulduğu, söz hakkının olmadığı, yöneticilerin kendilerini mutlak güç olarak gördüğü bu örgüt yapılarının acil olarak değişime ayak uydurması gerekmektedir.

Bugün ülke ekonomilerindeki değişim ve küreselleşme gibi akımlar, günümüz insanının ihtiyaçlarını-taleplerini yeniden düzenlemiş ve yeni bir tüketici modelinin doğmasına neden olmuştur. Klasik yönetsel değerlere karşın küresel işletmelerin önderliğinde başlayan yeni yönetim anlayışı ile geleneksel inançlar ve değerler artık tarihe karışmaya başlamıştır.

Merkeziyetçi, hiyerarşik yapılar yerini yalın organizasyonlara bırakmıştır. Böylece takım çalışması, eğitim, bilgi ve beceri kazandırma önem kazanmış ve iletişime, diyaloga ve uzlaşmaya dayalı bir yönetim anlayışı ön plana çıkmıştır. Bu gelişmelerin ardından yönetim guruları tarafından değişim mühendisliği kavramı ortaya atılmıştır.

Bu teknik ile işletmede yapı, sistem, süreç ve uygulanan politikalarda hızlı ve radikal değişiklikler yapılarak organizasyonun daha yüksek bir performansa ulaşması sağlanmaktadır.

Bu değişimi zamanında fark eden liderler işletmelerinde yönetim modellerini hemen yenilemiş, hızlı karar alan, esnek ve katılımcı bir örgüt yapısına geçmiştir. Böylece, yönetim teknikleri çalışanların katılımına ve işbirliğine açık bir şekilde uygulanmaya başlamıştır. Değişim dinamiklerini zamanında harekete geçirmeyen işletmeler ise, örgülerinin iç ve dış olaylara karşı tepki vermesini zorlaştırmış ve pazarı rakiplerine kaptırma riskiyle karşı karşıya gelmişlerdir.

Başarılı bir değişim mühendisliği için 7 önemli nokta şudur:
1. Değişim dinamikleri iyi bilinmeli.
2. Organizasyonel değişime neden gerek duyulduğu açıklanmalı.
3. Değişimi planlayacak, koordine edecek, yönetecek bir Değişim Mühendisliği ekibi kurulmalı. Buna bir lider başkanlık yapmalıdır.
4. Amaç ve hedefler belirlenmeli.
5. İnsan kaynaklarının yönetimine önem verilmeli.
6. Değişime engel olan faktörler ortadan kaldırılmalı.
7. Değişime tüm personelin katılımı sağlanmalı.

2. TEKNOLOJİDE DEĞİŞİM
Dünyada teknolojik alanda yaşanan hızlı değişim, yenilik getiren bir buluşun, tüketiciler tarafından kullanım süreci henüz sona ermeden, bir başka yeni bir ürün-hizmetin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bu değişim çoğu zaman tüketicilerin beklentilerinin de önünde seyretmektedir.

Artık teknolojik yatırımlara daha çok kaynak ayıran işletmeler, daha çok sayıda tüketiciye ulaşarak, pazardan daha büyük bir oranda pay kapmaktadır. P. Kotler şöyle der: "Teknoloji yalnızca toplumun maddi altyapısını değil, aynı zamanda insanların düşünce kalıplarına da şekil veren en büyük etmendir." Teknoloji günümüzün ikinci büyük gücü olan küreselleşmeyi de harekete geçirmektedir. McLuhan'ın öngördüğü 'küresel köy' artık gerçekleşmektedir.

Gerçekten de bugünün uluslararası işletmeleri bu değişimin çok iyi farkındadır. Bu nedenle, teknolojiyi çok yakından takip ederek, sahip oldukları bu avantajı rakiplerini yenmede kullanmaktadır. Örneğin bir teknoloji mücadelesi olarak Formula l yarışlarını ele alabiliriz.

Bu yarışlar artık otomobillerin birbirini geçmesinden çok daha büyük bir anlam taşımaktadır. Dev bir sektör milyonlarca dolarlık teknolojilere sahip bu otomobillere sponsor olmakta ya da hizmet vermektedir. Yani otomobil üreticisi firmaların teknoloji yarışı haline dönüşmüştür. Benzer durum telekomünikasyon sektöründe de yaşanmaktadır.

Firmalar yüksek teknoloji ürünlerini tüketicilere sunmak için birbiriyle yarışmaktadır. Bu da göstermektedir ki, geleceğin liderlerini eskisinden çok daha şiddetli bir rekabet ortamı beklemektedir. Bununla başa çıkabilmek için lider, teknolojik yeniliklere açık ve öncü olmak zorundadır.